民营企业发展调研报告民营企业如何走出家族管理、任人唯亲的误区，实行民主管理、科学决策，是一个值得关注的问题。山东银河纺织集团从1997年起在企业内部大胆实施人才竞争战略，生产管理经营岗位负责人每三年一届公开公平选拔任用，并把这项工作作为厂务公开、民主管理的重要内容，探索出了适合自身特点的“管自己的人自己选”的独特选人模式，他们的主要做法是：一、民主制定选人办法，把决策权交给职工银河集团脱胎于集体所有制企业，在1997年以前，选人用人带有浓厚的行政色彩，上到管理层，下到班组长，普遍实行任命制，各层面的管理人员能上不能下，优秀人才不能脱颖而出，成为制约企业发展的一大问题。企业也先后多次试行用人体制改革，但不彻底的改革对用人弊端来讲，只是隔靴搔痒。人到底怎么选。多次的偿试使决策者意识到，要激发企业活力，必须彻底打破原有模式，探索一种新的选人方法，而如果让公司领导层制定选人办法，是必又走进条条框框，在选人方法上换汤不换药，重蹈覆辙。鉴于这种认识，公司决策层在认真研究、统一思想的基础上，决定从第一步，也就是选人办法的制定起，就由职工定，怎样选人完全让职工说了算。这种方式一方面可以避免条条条框框和决策层的干预，另一方面也能了解职工到底需要什么样的人管自己，真正体现民意。为此，从1997年第一次实行竞争上岗起，到2008年4月份第五次换届，每次换届前，都把制订、修改选人办法作为工作重点。办法的制定主要分三步实施，首先是民主推选出干部调整工作领导小组，由公司工会牵头，按人员比例由下属公司工会组织职工从不参加竞争的人员中选出代表各个层面的20名左右生产一线职工作为成员。领导小组是整个活动的组织领导机构，不受公司党委、董事会的领导，公司领导班子成员全部回避，由工会主席担任组长。第二步是由领导小组开展前期准备工作，主要是在职工中宣传当次换届的有关消息和事宜，营造声势，起到“宣传员”的作用，为换届选举做好舆论准备。领导小组还负责主持民主推选出选举委员会，按公司机关和下属公司的职工第1页共6页人数分配名额，由各单位采取无记名投票方式，从不参加竞选的职工中推选出群众基础好、参政意识强、对企业发展有见解的职工代表（根据职工人数比例，一般在160人左右），为换届选举做好组织领导准备。第三步是选举委员会牵头制订选人办法，通过向每个职工发放《管理干部岗位设置征求意见表》，让每个职工自己对所在的分公司及车间的管理干部岗位设置提出定岗、定员、定职责、定工资的意见建议。领导小组对职工提出的“四定”情况进行详细调查和反复综合分析衡量，根据职工的意见确定岗位设置、岗位干部职数、指标任务和工资标准，然后把情况通过职工会议、厂务公开栏、网络等形式公布于众，利用三个月的时间让职工再酝酿并提出意见，对于有分歧的方面，组织职工反复讨论，最大程度地形成共识后再确定。如2005年在征求意见中，集团一下属公司有一个车间在第一次方案中设有两个保全队长，在公示时，有部分职工提出，只设一个保全队长即可；在2008年征求意见中，许多职工提出，为最大限度地发挥人材的作用，可一人同时竞争两个岗位，选举委员会对这些建议进行充分调查论证后，觉得有道理，又专门到职工中二次征求意见，最后在制定方案时采纳了这些建议，使选人办法更体现民意。经过五次换届选举，职工的参与意识日见高涨和成熟，提出的意见、建议更加符合企业实际。由于每次换届不以上次换届的办法为模本，而是最广泛地征求职工的意见和建议，重新制订，虽然工作量大了，但保证了选举办法的科学合理，为选举成功打下了基础。二、公开制定选人标准，把衡量权交给职工选举办法制订后，什么样的人有资格参选，权力同样在职工。选举委员会动员全公司职工都报名参加竞争上岗，每次竞选，全公司职工情绪都非常高涨，把参与竞选作为展示自己形象、体现自身价值的平台。由于报名人员众多，为便于组织，选举委员会按职工的建议，划分出了四个选区，有意参加竞选的人员首先在自己的选区报名，先过选区关。其次，对各选区选出的人员，选举委员会负责把第二道关，对明显不符合选举规定的向所在选区...
