招聘(去冗余版)VIP免费

第1页共6页582030180最终招聘的员工发出录用通知（Offer）被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者招聘录用的金字塔模型编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共6页4.2.1制订招聘计划1、招聘岗位及人数：根据人力资源规划书。2、招聘基准：依据工作说明书。必备条件:最低限度的资格要求（门槛）择优条件:带有倾向性的资格要求3、招聘的经费预算。人工费用。公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等。业务费用。包括通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等。其他费用。包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等。4.2.2选择招聘策略招聘策略：为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘的时间：什么时间去寻找求职者招聘时间是一个提前预测量，必须考虑到：职位空缺可能出现的时间招聘及培训工作将持续的时间招聘时间=用人时间－培训周期－招聘周期招聘的规模：寻找多少数量的求职者使用这一模型确定的招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应地就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。第2页共6页第1页共6页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共6页招聘的地点：到哪里去寻找求职者招聘的渠道：怎样寻找求职者企业的招聘工作是长期、复合的行为，需要广开渠道而不能固守单一的通路。招聘渠道选择表内部招聘内部招聘对于企业的管理岗位是最重要的来源。在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员自荐等等。职位公告（JobPosting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法职位投标（JobBidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术增加机会的公开性，尊重内部员工招聘地点一般要考虑：企业的位置节约开支空缺职位类型劳动力市场的状况等第3页共6页第2页共6页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共6页需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度外部招聘几种常见外部招聘方法的比较4.2.3发布招聘信息招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作。把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者。招聘简章的内容表外部招聘渠道职业介绍所猎头公司（HeadHunter）校园招聘媒体广告专业协会熟人介绍主动求职招聘广告招聘简章公司宣传册公司内部工作榜单公司内部刊物公司录像宣传片第4页共6页第3页共6页申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估注意省略和留白封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共6页4.2.4接受招聘申请4.3.1选拔遵循的标准1、效度（Validity）：测试与绩效的相关性2、信度（Reliability）：测试本身的稳定性和一致性4.3.2履历分析总体外观：整洁？规范？认真？行文？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？间断？重叠？工作变动：频率？动机？工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？薪酬要求4.3.3电话访谈电话访谈是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔出胜任的应聘者。电话访谈主要解决两个问题：一是确认应聘者的应聘材料和简历中的信息，初步了解应聘第5页共6页第4页共6页可视性的,外表的：55%（非语言的）语调38%语言（即内容）7%编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第5页共6页者的职业兴趣是否与应聘的职位相符；二是确定与应聘者正式面试的时间和地点。在...