目标考核科学化需处理好几个关系实行目标量化考核是落实绩效管理的一项重要举措，是有效避免考核工作主观化的一项重要手段。但“物极必反”的道理告诉我们过度的量化将走向“数据决定论”的极端。实现目标考核工作科学化需科学处理四个方面的关系。一、“年终考核”与“日常管理”的关系年终考核是对全年的工作的一个整体的认定和评价，客观上来说是必要的，为全面掌握情况，更应该加大对日常工作的考核比重。在具体考核工作中，我们往往重年终考核而忽视对日常工作的管理和考核，出现年终“一考定音”的现象，比如某些单位平时没有认真抓好工作，但集中全部力量花一两天时间把材料补得巴巴适适，考核结果往往优秀，而有些单位平时工作落实得很好，但年底材料准备得不完善，考核结果往往比较差。究其原因主要有以下两点：一是日常的工作多而杂，活动多、指标多、材料多，操作起来相当繁琐，也难以形成统一的标准；二是有畏难情绪怕麻烦，对某项工作落实情况的跟踪督查和记录的长期性保持得不好，导致年终缺乏有效依据。所以只有克服畏难情绪，建立完善一套日常考核标准，并按标准一抓到底，才能真正凸显日常工作的价值。二、“材料印证”与“工作实绩”的关系开展了工作、形成了经验的确需要用材料来反映和印证，材料的意义也仅此而已，虽然我们都清楚工作实绩比材料更重要，应该作为考核结果的核心依据，但是对工作实绩的评价往往又缺乏一个客观的标准和量化的指标，导致又不得不用材料来印证，材料的数量和全面性往往成了考核某一项工作的唯一标准，“材料印证”变成了“印证材料”，走进了一个怪圈。比如上级制定部署某项活动，在考核中我们往往不去关注活动本身有没有认真开展，有没有实际效果，而单纯去检查材料中成没成立领导小组、有没有详细分工、开没开动员大会等等，缺一项就扣分。建议在考核中能否适当加入一些“人为因素”，比如考核党员发展工作可不可以让考核对象脱稿介绍，如果对发展党员的基本程序或某村今年发展了多少名党员都说不清楚，试问，材料再完善，第1页共2页能够说明工作开展得好吗。三、“统一标准”与“分类分批”的关系考核工作要确保公平公正就必然要求适当地统一标准、同等考核，但在实际中，往往将“统一标准”、“同等考核”简单化为“同一标准”、“同步考核”。比如领导要求某项工作要尽可能的让部门和干部参与，考核组往往将标准“一刀切”为所有部门和干部必须全部参与，漏一个就要扣分。比如有些乡镇部门由于底子较差即使付出120%努力还不如一些实力强的乡镇部门付出80%努力的成绩好，再如，甲部门有20名退休干部，乙部门没有退休干部，甲做了大量服务工作，在服务好其中19名的同时，忽略了1名，考核的结果往往是甲扣分，乙由于材料完善加分，这些因素在一定程度上影响了基层的积极性。建议从分类分批上做足功课，比如将县委主要部门与其他群团单位分开单独竞争，基础的好的乡镇与基础差的乡镇分批考核，农口部门、金融财税、教育、卫生等按系统归口分类考核。另外考核组还要注意收集基层意见和建议，对基层实际和工作特点细致分析，完善标准。四、“量化考核”与“质量并重”的关系“量”与“质”是辩证统一的矛盾结合体，两者不可偏废，为提高考核工作的科学化、避免过多主观因素，引入了量化指标。但在实际考核工作中，“量化考核”有可能异化为“数量化考核”的极端。比如在材料和信息报送方面，为了提高积极性，便于考核评比，上级部门往往采取报送量进行排名，导致基层在材料、信息工作上“以量取胜”，形成了一些网络下载、东裁西剪、随意乱编材料信息的恶习。比如某单位全年报送200条信息，其中只有10余条有参考价值，另一单位全年只报送20条，但几乎每一条都是精品，该鼓励谁。在科学考核中，我们建议弱化“量”的因素，加强对“质”的考核评比，材料信息不求全责备，更加注重材料的质量和参考价值。第2页共2页
