KPI关键业绩指标企业绩效评估经常遇到一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。KPI作为一个商务流程,在企业的发展过程中,首先要去设定与企业相关的标准值,定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标,然后把实际生产过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估,并在其中分析其原因,找出解决的方法和途径,从而再将企业的流程做相应的调整和优化,以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。绩效指标是创造价值的基础,策略实施的脊柱。存在于企业的各个角落,财务方面的资金周转周期、持股价值,销售方面的客户满意度、退货率、销售订单周期,包括其它许多方面,都会有相关的绩效指标来衡量企业的运作状况。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点。然后再找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。KPI-从战略管理工具到绩效考核目标的制订思捷达顾问：程险峰（2003/1KPI作为战略管理的工具在企业中得到卓有成效的应用，但如何将公司级KPI、部门级KPI分解落实到最基层的职位，对不少企业而言，尚是一个难题。许多企业在定义绩效指标仅仅停留在考核德、能、勤、绩,或一些笼统的概念上,如工作落实、内部管理、团队精神、工作创新。由于指标不能很好的与KPI指向保持一致，很难支撑企业目标的达成，也无法达到绩效管理的目的--不断提高绩效。KPI指标的分解就要保证员工作去做重要的事、做最该做的事。一位管理学大师曾经指出："你不能度量它，就不能管理它。"。KPI是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标。其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。如何将KPI分解落实到职位呢？一般依据下图：因此，职位绩效考核目标有以下来源：1、来源于职位应付责任2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持在将KPI指标分解到职位上，还应注意以下方面1、指标的重要性2、指标的可操作性3、指标的敏感性4、指标的职位可控性此外，绩效目标不仅要考核结果(产出)，也考核流程(过程)，不仅考核收益增长，也考核潜力增长，从而保证绩效考核的战略导向。关键业绩指标（KPI）KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原?quot;。在一个企业的价值创造过程中，在在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。一、建立关键业绩指标体系遵循的原则1、目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。2、注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。3、可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。4、强调输入和...
