高级人力资源管理师第五篇薪酬管理VIP免费

第1页共15页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共15页高级人力资源管理师第五篇薪酬管理内容梳理（5楼一组）第十五章构建战略驱动的薪酬管理体系第一节薪酬的概念一．狭义：对员工贡献的回报，包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）及间接薪酬和福利（保健计划、非工作时间的付薪、服务及额外津贴）。二、一般：员工外在回报的总和，包括货币、实物、非财务性回报。三、广义：给予员工内在和外在回报的总额，包含决策权、自主工作权、较大责任、兴趣、个人成长机会、活动的多元化等。四、狭义薪酬构成：基本薪酬：基础薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬、年功工资。奖励薪酬：奖金。成就薪酬：基本工资的增加，具有永久性。附加薪酬：特殊岗位津贴、特殊劳动时间津贴、地区补贴、其他补贴。第二节企业发展战略与薪酬管理三方面作用：能控制劳动力成本，保持成本竞争优势；留住核心人才，保持核心竞争力；激励员工，改变员工态度行为，推动企业战略，赢得竞争优势。第三节第2页共15页第1页共15页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共15页企业发展战略、人力资源管理战略和薪酬管理的关系企业组织战略三层次：企业发展战略、业务战略、功能战略（薪酬战略）。第四节企业发展战略对薪酬管理的影响一、6项注意：薪酬支付的基础、对象、规模、水平、结构、方式。二、6大影响：战略决定企业员工类型、规模和数量结构，从而确定支付对象和支付规模。战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系：领先策略，高于平均水平；跟随战略或匹配策略，等同平均水平；滞后策略，低于平均水平。不同层级员工因承担的战略责任不同薪酬不同。战略会影响组织薪酬结构的设计。战略确定企业核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点。战略确定企业薪酬激励的方向和重点。第十六章薪酬体系设计第一节薪酬体系概述一、6项职能：补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能、降低成本。二、有效的薪酬策略要素：为管理和设计薪酬计划制定战略方向；建立与员工沟通薪酬计划的基础；设定评估薪酬项目成效的标准。存在4个问题：经营战略没有重视人力资源方面。人力资源战略缺乏与经营成果及经营战略的连贯。薪酬政策未配合人力资源管理战略在调动员工积极性上起应有的作用。薪酬政策未配合人力资源管理战略在塑造企业文化上发挥作用。三、4大管理原则：公平性原则，外部公平性、内部公平性、员工公平性；竞争性原则；激励性原则；经济性原则。第二节薪酬体系设计的理论基础亚当斯公平理论；马斯洛需求层次理论（生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要）；赫兹伯格双因素理论（保健因素、激励因素）；弗鲁姆期望理论（激励第3页共15页第2页共15页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共15页＝效价×期望值）；麦克利兰成就动机理论（成就需要、权力需要、亲和需要）。第4页共15页第3页共15页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共15页第十七章基于岗位的薪酬体系设计第一节岗位评估一、岗位评估基础：是工作分析，结合经营目标，在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和岗位关系，人力资源部门和各部门主管合作编写工作说明书。二、目的：比较企业内部各个岗位的重要性，得出岗位等级序列；开展薪酬调查建立统一的岗位评估标准，使不同岗位具有可比性。原则：评估的是岗位而不是人；员工积极参与；评估结果公开。三、内容：集中考察各岗位共有的某些基本因素进行互相比较，确定薪酬因素，确定各岗位薪酬水平。4项薪酬因素：技术、责任、努力程度、工作条件；海氏3项因素：技术技巧、解决问题能力、职务所承担的责任。四、5项原则：对事不对人、一致性原则、因素无重叠、针对性原则、独立性原则。五、4种方法：工作排序法、工作分类法、点数法、因素比较法。六、海氏岗位评估：知识技能：科学知识、专业技术和实践经验、管理技巧和要求、人际关系技巧。解决问题的能力：思维环境、思维难度。职务...