第1页共6页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共6页运用胜任力模型实现我国大型国有企业人力资源战略一、胜任力模型简要回顾1、何为胜任力（competency）及胜任力模型（competencymodel）？"胜任力"（competency）这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指"能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。2、胜任力具有如下特征：①胜任力为企业发展指明方向一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。②胜任力可以衡量胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。③胜任力能通过学习获取并发展胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。④胜任力使每个企业与众不同也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。⑤胜任力会发生改变随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同。二、我国国有企业胜任力模型的应用实践和误区胜任力模型首先在西方国家的政府部门推行，后逐步延伸至学校、医院、研究机构、企业等各类组织，并得到广泛的应用。我国目前也有部分大型企业已经或正在构建胜任力模型。但是，不管是在国外还是国内，都存在胜任力模型应用的效果不尽人意的地方，尤其是对我国的一些大型国有企业而言，构建及应用胜任力模型，在提升本企业领导能力和整体人力资源素质方面存在一些误区，其中主要的误区体现在如下方面：1、胜任力模型过多关注于行为而不是结果大多数企业的胜任力模型都使用精炼准确的语言描述优秀领导者区别于一般领导者的行为特征，但是却未能解释为什么领导者具备这些行为特征与企业的运行有关系，即具备这些胜任力与达到最终结果之间的关系。一个完整的胜任力模型应该是通过行为事件访谈法（BEI）或其他方法，比较每一类岗位优秀表现者和普通表现者之间的行为特征，进行编码（coding）分析，找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征，确定为该类岗位的胜任力，这一工作需要耗费大量人力、时间和金钱，周期很长，成本较高。因此有一些企业为了尽快建立起胜任力模型，往往采取替代方式，例如专家小组与员工座谈确定胜任力模型、由专家对预先设定的胜任力进行排序并选取最适合本企业的若干胜任力，甚至将其他企业的胜任力模型进行简单修正之后作为本企业的胜任力模型，这些替代方式影响了胜任力模型的效果。第2页共6页第1页共6页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共6页2、胜任力模型太过雷同，缺乏特色一个企业领导者的管理思路和风格直接决定这个企业胜任力模型的构成。当多个企业的领导者接受了时下流行的同一类管理理论及观念时，则这些企业的胜任力模型必将出现雷同，领导者也就无法通过胜任力模型来选择和发展适合本企业的管理者和员工。3、胜任力模型的确定以过去的表现为基础，没有考虑未来发展有许多胜任力模型的构建程序是根据当前员工的表现区分优秀者和普通者，分别对两组人员进行行为事件访谈，统计分析访谈结果，确定将两组人员区分开来的行为特征，即胜任力。这种做法存在一定的问题，因为用来区分优秀者和普通者的标准是他们已经实现的工作成果，而不是他们为推动企业发展而应该实现的工作成果。只有与企业未来发展战略...
