西玛电机中层管理人员的绩效考评VIP免费

第1页共6页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共6页西玛电机中层管理人员的绩效考评一、西玛电机绩效考评现状1、西玛电机绩效考评概述西安西玛电机（集团）有限公司是在原“西安电机厂”的基础上整体改制后形成的新型企业，涉及科研、文化、运输、房地产、维修、商贸、模具制造、物业等领域。企业现有12个管理部门，4个制造厂，在册职工3369人，其中公司级领导7人，中层干部66人。西安西玛电机在改制的过程中，企业重新为各个部门的工作人员制定了相应的绩效考评办法，期望能够改变企业职工的工作态度，提高整个公司的经营效率。但实际上，由于所制定的考评制度的不完善和执行的不透明，该制度一直未能起到应有的作用。究其原因主要是以前大锅饭体制的后遗症，所有相同岗位的工资是一样的，奖金的多少不是取决与个人的工作情况，而是与企业的效益挂钩，效益好，大家拿的奖金就多，效益不好，大家拿的奖金就少，而且相同岗位人员的奖金也无差别。长此以往，自然使大家的工作热情大打折扣，工作的主动性也消失的无影无踪。从这一层次上来说，岗位工作人员普遍缺乏一种危机感。2、中层管理人员绩效考评存在的问题从上述西玛电机中层管理人员绩效考评现状可以看出，西玛电机中层管理人员绩效考评存在以下问题：（1）考评指标可操作性较差。西玛电机现有的中层管理人员绩效考评体系的建立中，没有对考评内容的指标进一步细化、量化，概念比较模糊，致使评定就带有考评者认识上的偏差。（2）对考评者的选择缺乏科学性。例如企业的质量管理部门和销售部门间相互关联度不大，工作联系很少，因此评定带有盲目性，有些只是凭主观印象，随意给分，使考评失去科学性和严肃性。（3）不同考评者权重设置不尽合理。企业的考评虽然是多角度进行，比较全面，但是权重分配不合理，实际上考评结果就是来自主管领导的评分，带有片面性，易滋生官僚主义、腐败现象和不正之风，因此评定结果是否准确，很大程度上取决于主管领导的自身素质。（4）重形式、轻效果。企业由于缺乏科学的设计和严格的把关，致使考评质量难如人意，既浪费了人力、物力和时间，又会误导组织的决策。有了考评结果却将结果束之高阁，未能与奖惩、晋级、任免等工作结合，发挥不了应有作用。（5）重人情、轻实情。这种现象的存在致使一些超凡脱俗、铁面无私的人员分值往往不高，一方面支持理解其的群众不多，另一方面，少数被得罪者反对的呼声很高，致使实情难以充分体现。长此以往，势必造成人际关系重于工作关系，朋友关系重于同事关系，不求上进只求人和的不良局面，既影响了考评质量又容易使被考评者产生“唯上”思想。（6）重反映，轻反馈。当考评形成完整结论时，考评者大多能主动将结果向有关上级领导反映，为组织人事决策工作提供重要依据，但是忽略了将考评结果反馈给被考评者，使考评工作事倍功半。不但会引发被考评者不良的心理，而且使被考评者失去了一次全面了解自己、反省自己的机会，也失去了一次与组织双向沟通的机会。上述问题直接影响了西玛电机中层管理人员的思想情绪与工作状态，从而影响了绩效考评的有效性，最终影响了人员积极性的调动。如果不加改变，会成为人力资源开发管理及企业发展的直接障碍。二、西玛电机中层管理人员绩效考评体系的建立针对目前西玛电机绩效考评存在问题及原因，以公司发展状况为依据，设计出了中层管理人员的绩效考评体系。1、工作分析工作分析是中层管理人员绩效考评的基础，要建立一个完整的绩效考评体系，制定出行之有效的指标及其权重就必须从工作分析开始进行研究。各部门的管理岗位特点各不相同，首先必须明确各类人员的工作职责与考评要点。现以人力资源部与行政部经理为例进行分析。第2页共6页第1页共6页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共6页（1）人力资源部与行政部经理的主要职责①负责行政与人事部的整体运作及管理；②公司内部行政管理，对外关系协调；③公司人力资源开发管理，组织文化建设，参与制定考评及奖惩制度；④制定公司业务流程及人力资源合理有效的配置；⑤公司绩效考评管理及计划指标实...