《安全文化》之安全文化的情感思维 VIP免费

安全文化的情感思维供电企业文化是供电企业在长期生产经营过程中形成的，用以规范企业行为的一个强有力的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种不成文的综合规则体系。是内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉。由于电力具有要为国计民生提供直接、连续服务的行业特点，决定了“安全第一”在电力行业中的突出位置。大家知道，劳动资料要*劳动者去掌握、去使用，劳动对象要*劳动者去开发、去改造，所以，在一定的设备条件下，一个单位安全状况的好坏，最终只能取决于人的能动因素。人们曾经预想，技术创新成果和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将会下降。但是竞争的现实使得人们逐渐感到，任何时候都不能忘记制造产品和提供服务的员工以及使用产品和享用服务的用户。在新的阶段，权威人士对于人的认识有了升华，提出了不管任何时候和任何地点，人始终都是最重要的资源、最宝贵的财富，于是提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性管理等一系列新观点、新思想。这些理论，正在或者继续有效地指导和谐供电企业的构建实践。认识人随着人们的生活水平日益得到提高，人的基本含义已经不是纯粹的“自然人”、“经济人”，而是“社会人”、“复杂人”。促成这种转变，主要取决两个因素：一是个人性因素，即职工队伍文化结构发生了改变，平均学历显著提高，大家的期望值和价值观与计划经济年代相比有了明显不同；二是环境性因素，即随着科技发展，职工的受训要求日益强烈，企业对于职工的依赖感也在增强，社会要求全面提高工作和生活质量的呼声愈来愈高。对于管理者而言，只有了解职工的社会需要，重视群体的作用，设法使员工从工作关系的改善中获得乐趣和意义，对员工尊重、信任、关切、友爱等，才能增强他们的归属感和凝聚力，从而激发广大员工的劳动热情。然而，在实际生活中，不少单位在坚持以人为本的安全管理方面有失偏颇，有的管理者受旧有的传统观念的束缚，认为员工就是干活找钱，只要到时发给他们工资就行，对职工的其他事情一概不管，导致职工情绪低落，没有主人的感觉，因而事故隐患增加；有的管理者对以人为本的管理存在认识上的误区，肤浅片面，没有真正理解“群众才是历史的创造者”的含义；有的只把以人为本当成时髦口号喊在嘴上，没有具体的内容和措施；有的目中无“人”，心中只有资金、技术和设备；有的局限于把目光完全集中在少数几个管理人员和技术人员身上，忽视了全体员工的作用；有的只把员工当成生产的“机器”，出了事故一味的惩罚，而没有意识到严格管理的背后应当包含“刚性管理、柔情操作”。那么，怎样才能在企业安全经营活动中做好人本管理，把人力资源进行最大化的开发和利用呢？毛主席说过，要想知道梨子的味道，就去亲口尝一尝。在一定意义上说，认识事物的现状和它的历史，才能知道事物同周围环境的联系，否则，是发现不了矛盾，提不出问题的。为此，湖北某一供电公司曾经进行了员工满意度的抽样调查。员工满意度，就是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，两者成反比，差额越小，满意度就越高。经过调查他们发现，员工满意度主要来源于以下三个方面：一是员工付出与所得的对等性，二是员工所处环境的协调性，三是员工在企业中获得成长的可能性。价值观、感知性和重要性决定员工满意度。员工所期望的回报包含两类内容，一类是内在回报，一类是外在回报。前者指员工的工作环境、学习机会、发展空间、归属感与成就感；后者指员工通过为公司或单位创造价值而得到的物质酬劳，包括基本薪酬、奖金、住房、福利与保险等。理解人一个真正安全状况良好的企业，是这三个纬度之间的平衡：第一是经营取向，关注对外发展，让更多的外部用户满意；第二是个性取向，强调提高员工素质；第三是管理倾向，强调应更加关注内部的需要，建立规范化的内部运行要素。汉高祖刘邦智谋不如张良，安抚百姓不如萧何，勇猛不如韩信，却能创建帝业，就是用人所长，达到了智者用其...