我国工资法律的缺乏之处篇一：我国《劳动合同法》的缺乏我国《劳动合同法》的几点缺乏我国现行《劳动合同法》于2007年通过，2008年1月1日正式施行，2012年通过一次修正。该法制定的目的在于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系。通过几年的施行，该法确实在保护劳动者合法权益方面起到了特别强大的作用，甚至有超过《劳动法》的地位之嫌。然而再优良的一部法律，都会有本身的缺乏之处，随着社会的不断开展，这些缺乏之处会变得越来越明显，这时候就需要我们对其进展一定的修正，以使其更好地效劳于社会治理和经济开展。接下来，笔者将会对目前的《劳动合同法》的几点缺乏之处，一一作出阐述。一、企业用工治理方面企业的规章制度是企业自主治理权的表达，按理说，只要该制度中的内容合理、合法且不违犯公序良俗的道德标准，那么企业可以按照本身运营治理方式去制定符合其意愿的规章制度，以利于其更好的运营。然而，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定或修正规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这也确实是我们通常所说的规章制度制定过程中的“民主”程序。在如今的司法实践中，企业的规章制度是否通过“民主”程序，成为了该规章制度能否被用作裁判按照的重要要素之一。也正由于此，特别多企业在用工治理方面一定程度的处于了不利地位。事实上，企业的规章制度要走“民主”程序是有一定的难度的，首先使众多站在不同立场的员工与企业治理者站在平等的地位上去达成共同的观点就不是一件容易的事情；其次企业的员工通常会有不稳定性的特点，而规章制度也不可能不断不停的修正；再次企业作为用工治理者，自负盈亏，理应按照本身的运营需求进展自主用工治理，而“民主”程序致使企业无法充分行使其用工治理权，对其运营治理造成了诸多不便。同时，由于规章制度制定过程中“民主”程序的缺失，企业在按照规章制度解除与劳动者的劳动关系时也存在着特别大的风险，在司法实践中特别有可能被裁决为违法解除劳动合同，从而产生进一步的赔偿，而这一切对企业来说是十分不公的。笔者认为，企业的规章制度的制定程序可以适当放开，不一定非得要通过“民主”程序才能被认可，只要其内容合法、合理、不违犯公序良俗，且对员工进展了公示告知，那么可以成为仲裁和法院的裁审按照。二、劳动合同解除方面1、试用期间解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方面解除劳动合同。由此，证明试用期间员工不符合“录用条件”就成为了企业单方解除劳动合同的关键点，而要证明员工不符合“录用条件”的前提是企业在招工时存在明确的“录用条件”。假设企业在招工时就没有成文的、明确的“录用条件”，那么其将无法依此项规定解除劳动合同且解除劳动合同会比较困难。笔者认为，试用期间是企业和员工互相理解的一个期间，企业可以通过这个期间实际的理解该员工是否符合本企业的用工标准，能否满足本企业的用工需求，愿否与本企业建立合作共赢、共同开展的关系，而员工也可以通过这个期间实在的对企业进展理解，评估本人的期望能否在该企业得到实现，是否适宜在此处工作，《劳动合同法》不应当对这一期间劳动合同的解除作出过多的硬性要求，应当给予企业更多的自主选择权。2、劳动者单方解除劳动合同。按照《劳动合同法》第三十条、第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。然而在实践中，员工往往不会提早三十日书面通知企业解除劳动合同，他们通常都是在提出离任后几天就已经办完了所有离任手续，或者提出离任后就立即离开，甚至有的员工连招呼都不打直截了当就不再去企业上班。这些突袭式的离任方式对任何企业来说都无疑的会产生不同程度的损失比方必须短时间内招收到适宜的新员工、重新进展员工培训，甚至可能暂停掉某一项正在进展的工程，而这些损失通常是特别难提供明确的证据去证明的，进而导致企业的损失无法获得赔偿。相反，企业假设想...
