小报告产生的根源及其破解方法小报告顾名思义就是在背后造谣生事，以误导他人对某人某事的看法而获利的行为。小报告在中国历来就很有市场，成为中国历史上一道独特的风景，并成为中国文化的一部分，使小报告成为最有效最隐秘的武器。历史上，汉武帝因小报告杀子亡妻，武则天时代靠小报告迫害朝臣，明朝专用二严以致改朝换代，清朝风闻听事，风闻断事，冤假错案层出不穷。小报告危害极大，不得不予以制止。企业里管理者在使用人判断人时，也自觉或不自觉地依靠小报告来判断一个人的能力、忠诚，决定一个人的升迁、待遇。为什么小报告这么能起作用呢。管理者就这么好忽悠，这么爱听小报告吗。我们不得不分析一下管理者的心理：心理一：需要忠诚的心理：管理者始终处于危机之中，怀疑一切，特别是怀疑自己的员工，认为员工是本位的，有偷懒、谋私利的天性；同时管理者又始终处于危机之中，担心自己随时会被其他人替代，需要一个小集体来巩固自己的位置，需要有人来通风报信，鉴别员工的忠诚。在危机感中，最需要的就是忠诚，谁能体现出忠诚，谁就是管理者、管理者的心腹，就是最值得信任的人，对于这类人的话深信不疑，作为判断对错的主要依据。心理二：需要阿谀的心理：也许很多管理者都高声疾呼自己最鄙视阿谀奉承，但是在实际情况中需要阿谀奉承的心理却是体现得最深刻和露骨的。最典型的就是听不得反对意见，一意孤行，认为员工的能力是不如自己的，在任何事情上都是自己比员工高明，否则我怎么会做领导。所以无论对错，你照办就好，服从就是好员工，就是心腹。盲目顺从就是最大的阿谀奉承。心理三：需要奉献的心理：管理者最希望的就是员工的奉第1页共3页献精神，评估奉献精神的标准却成了谁最会加班，谁看起来最忙。但是往往经常加班的人和最忙的人恰是最没有思路、最没有远见、最没有计划的，其结果就是产生最低效率、最低效果的人，也是最能投其所好的人，自然成为管理者最信任的人，也是最爱打小报告的人。管理者需要忠诚的人、支持的人、奉献的人，这种心理需要在很多时候转变为需要顺从的人、奉承的人、忙碌的人。也许很多管理者会感到忿忿不平，你为什么只是分析我们，批判我们，而不分析员工批判员工呢。那是因为起到的作用不同，兵熊熊一个将熊熊一窝，什么样的管理者带出什么样的队伍。员工是小报告的始作俑者，但他是通过管理者这个载体才发挥作用的，如果他们能认真分析，公开沟通，调查真相，小报告能起作用吗。又有谁敢打小报告呢。所以说管理者在其中起到关键性推波助澜的作用。我们还不得不分析一下沟通的问题：小报告能够产生作用很多时候也是沟通不畅或者不便沟通的因素造成的。很多时候管理者对事情看在眼里记在心里，但是却不说在嘴里，然后形成自己对某人某事的判断。与此同时，管理者更相信外部的说辞而不是相信员工的解释，因为他们相信员工一定会狡辩、推卸，所以始终认为外部的信息更加真实准确，却不知他们看到的、听到的并不是事情的真相。还有很多事情是不便沟通的，如果检举某人说损害公司利益谋求个人私利，这种事情很多时候又查无实证，反而影响员工士气，所以不便于查问，先对这个人打上问号，贴上损公谋私的标签，就等待某个机会发作，却不知是诬告。抓住管理者的心理，抓住不能沟通的现状，小报告大行其道。这样我们就可以发现小报告发生作用的路径了。先入为主的观点不能正常沟通投其所好的小报告偏见强化忧虑强化迫不及待的行动。那么员工为什么要打小报告呢。一是谋权谋利：小报告可以让管理者将自己放在部门的核第2页共3页心位置，这样自己就有机会就有能力谋求个人私利，就能得到提升，得到增加工资的机会；第3页共3页
