民营企业人才流失的对策研究摘要：过多的人才流失会危及民营企业队伍的稳定性和工作的连续性，会影响顾客的满意度和忠诚度，也会导致企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。本文分析了民营企业的自身不足是导致民营企业人才流失的主要原因，人才的个体需要是导致民营企业人才流失的根本原因，并因此提出了民营企业控制人才流失的对策，首先，要全面树立正确的人才观；其次，要切实建立富有吸引力的留人机制；最后，要建立约束人才流动的管理机制。关键词：民营企业；人才流失；对策研究一、民营企业人才流失的原因民营企业的自身不足是人才流失的主要原因!民营企业的发展前景优势不明显、资源有限。民营企业的发展势头直接影响其人才招募难易。民营企业由于实力有限，自然会在资源觅取和分配上处于劣势，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和长期目标能否实现，一旦否定该企业的长远发展前景，就会与这个企业分道扬镳。"民营企业管理制度不健全。台州市民营企业起始于家庭作坊，缺乏基本的管理制度，管理方式主要还是人治。在民营企业中，从上到下，往往老板一个人说了算。大多民营企业还实行原始的家庭式管理，在工资、福利、待遇等方面，家庭成员总比外人要高，缺乏薪酬绩效考核制度和激励机制；在人才的选拔上，论资排辈、裙带思想比较严重，缺乏科学的选人、用人、留人制度，严重挫伤人才的积极性。民营企业用人环境欠佳。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐、积极向上的工作氛围。较多的民营企业老板一味追求企业效益而忽视了对人才的关心照顾，而企业老板与人才工作性接触的时间又多，如果企业老板文化浅薄、思想狭隘、观念落后，人才与老板没有共同语言，必定会影响相互间的交流和沟通，人才流失就是早晚的事了。I:人才的心理需求是人才流动的根本原因!追求更高福利待遇的心理。有关同行业其他企业和其他行业的相同或相近职位的工资待遇等信息，通过互联网、报纸等招聘渠道唾手可得，因此，民营企业里的人才也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满而离开所服务的企业。台州市有很多发展前景十分看好的企业，由于忽视了建立健全合理的酬薪分配激励制度导致人才流失；或者由于企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失。"追求高能级、实现个人成长的心理。有些人才在工作岗位上的工作十分出色，深得上司与同事的好评，其工作氛围与条件也都不错，但令人不解的是，他们却毅然舍弃这一切，重新进入市场。心理学研究已显示：能力较强的人才不会满足于一般或较纸能力层次的岗位，而渴望在较高能力岗位上不断接受新挑战，实现个人能力的提升、职业生涯的发展和人力资本的增值。这是人才心理健康的表现，也是合理的人才流动。追求和谐人际关系的心理。近年来，以寻求和谐人际关系为出发点的人才流动呈现增长趋势，他们将人际关系和谐与宽松的工作环境作为择业的首要条件。这一心理是人的天性的自然显现，在日趋现代的社会中更为突出。追求符合个性特征的心理。在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竞是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作的心理。这样的人才一般个性比较明显，自我意识也比较强，一旦找到合适的工作岗位，一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。另外，由于市场经济体制的不断建立和完善，宏观择业环境的改变、人才观念的更新、社会就业模式的转变及新兴职业的出现使人才有更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，都对人才的流动起了鼓动和促进的作用，大大增加了人才流失的可能性。二、控制民营企业人才流失的对策:全面树立正确的人才观!企业经营管理者要树立“以人为本的人才观。要牢固树立“科学技术是第一生产力”、“知识经济”、“财从人出”等现代人才特区经济理念，要把对人才的认识上升到战略位置，把“以人为本”的思想落实到企业的各项工作中去，从人才招聘、工作设计、薪酬福利制度、培训及职业生涯管理到激励体系，都应考虑人才的个体需求，切实体现出对人...
