职业指导新技术、新方法或新工具推荐——大学生核心职业素质评价工具VIP免费

职业指导新技术、新方法或新工具推荐——高职生核心职业素质评价工具曹坚（重庆电力高等专科学校，重庆400053）摘要：目的探索高职生核心职业素质模型，形成具备高信效度的评价工具；方法通过查找文献和访谈相结合，编制高职生核心职业素质评价工具，经试测和大规模抽样调查，对有效数据进行因素分析和信效度建议；结果因子分析所获因子与理论构想的类中心基本吻合，结构效度较好；再测信度为0.956（P<0.001）,内部一致性系数为0.932（P<0.001），工具具备高信度；验证性因素分析所有指标均证明模型拟合较好。结论该量表具备高信效度，可用于评估高职生核心职业素质。关键词：高职生核心职业素质信效度胜任力模型0引言胜任素质这个概念最早可追溯到20世纪70年代初期，哈佛大学心理学家麦克利兰(McClelland．1973)教授【1】认为：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外．更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等，这些潜在的因素能较好的预测个人在特定岗位上的工作绩效。麦克利兰把这些能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质，也叫胜任力。对于胜任素质的概念，Knowles、Peak&Brown、Mclagan、Boyatzis、Glosson【2-4】等学者先后从不同的角度做了诠释。胜任素质的概念被提出来以后，学者们开始对胜任素质的内涵展开深层次的研究，并试图通过建模的方式来测量员工的胜任素质。核心职业素质在内容上基本上可以与胜任素质相提并论。胜任素质模型也叫胜任力模型，是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，并且这些素质是可分级、可被测评的。本研究已高职大学毕业生为研究对象，旨在探索高职生核心职业素质模型，并构建具备科学依据的核心职业素质评价工具。1对象和方法1.1问卷建构本《高职生核心职业素质评价工具》研究手册基于高校大学生职业胜任力模型研究而结论建构。通过前期查找文献，综合出高职生核心职业素质的构成维度，结合分层群体访谈的编码结果，构建出包括执行力、沟通、责任、团队、规范与服务意识六因子的高职生核心职业素质模型，并编制了适合毕业生群体使用的相关题项62个。本评价工具具有投射测验的性质，所有题项没有直接针对具体专业、工种等不同而编制相对应的测评题项。相反，是根据毕业生这一被试特质，以他们的生活、学习、行为作风等日常相关的事件作为题项的构成基础。量表采用Likert5点量表，让被试根据项目描述的行为状态做出判断，从4—0分别是“非常同意”、“比较同意”、“一般”、“比较不同意”、“非常不同意”。为了保证测评的效果，设计了3个反向计分题。1.2对象本研究的被试主要来自我校08级即将毕业的各专业学生，因为外出实习或赴企业见习及毕业离校较多，本次研究被试不包括计算机科学系被试。调查样本合计878人，删除无效样本后，剩下有效样本为439人。操作过程中判断样本有效与否的根据是：第一，规律性作答；第二，正反计分题回答矛盾；第三，有三分之一及以上未完成；最后，卷面综合判断。对于基本信息填写不完整的答卷或答题不完整但经判断答题认真的问卷予以保留。经统计分析，研究样本的基本信息分布如下表：表1研究样本构成（有效样本439）项目人数%项目人数%性别男28068.3系别电力22350.8女13031.7动力13330.3文理分科文史18943.3经管8318.9理工23754.4干部经历校级409.1其他102.3系级7216.4综合绩点2.5及以下7316.6班级7717.52.6-3.111927.1其他20546.73.1及以上16036.4（注：以上数据是根据被试所填自变量统计而来，由于被试在回答时填写自变量不够完整，所以导致部分有效样本信息的丢失。）1.3施测本研究被试获取渠道包括：第一，利用毕业班级班会集中时间，对所有被试集中测试；第二，利用上课时间集中施测；第三，针对赴企业见习毕业生通过邮件发放并回问卷。另外，为满足本研究中对工具进行信度检验要求，记录了其中一个班级被试约42名被试的姓名。具体实施方式是：为保障被试答题无后顾之忧，主试在组织测试时不要求被试留姓名，但在回收时要求该被试班级班长在主试旁边备注被试的姓名信息。1.4统计分析统计分析...