关于民营企业“招工难”问题的调研报告关于民营企业“招工难”问题的调研报告XX县区劳动就业局二〇一一年五月近年来，XX县区坚持走符合实际的新型工业化道路，全力打造芳烃和工业铝型材两大产业集群，经济发展显示出勃勃生机。但在区域经济的蓬勃发展的同时，各大中小型企业人力资源储备不足、人才紧缺、招工困难的问题也尤为突出，成为阻碍民营企业可持续发展、创新性发展及集约化发展的一个重要因素。为深入探究目前人力资源市场上普遍存在“用工荒”“招工难”深层次原因，解决这一制约经济跨越式发展的“瓶颈”问题，XX县区委、区政府领导亲自带队深入区内民营企业搞调研，了解区内民营企业在新上项目、扩大规模的过程中遇到的困难和问题，调研掌握区内人力资源市场的供需动态，提思路，解难题。在此过程中，区劳动就业局也成立了调研组，按照区委、区政府领导的指示要求，开展了深入调研。被调研对象群体覆盖区内民营企业36家，其中，占企业对象总体的72.2%；居民服务、家政行业、物业服务业企业6家，占企业对象总体的16.7%；其余11.1%的企业主要是生活副产品加工企业及小商品加工、营销企业。发放调查表15065份，其中包括企业在职员工调查表6023份，其余为社会闲散劳动力、待业求职人员及对现有工作环境不满意欲转岗的求职者。我们对企业发放了调查表，经对采集的调研数据中进行分析，我2们发现：在具体难招的工种上，55.9%的企业表示难以招聘到合适的高级技术工人及操控专业机台的熟练工，14.8%的企业表示难以招到稳定的普通力工，还有10.2%的企业表示难以招到合适的有经验的高级管理人员。与此同时，部分企业表示对于短暂出现的人才紧缺问题，本企业人力资源部门预先都建立了相应的预防机制，并且得益于区委、区政府各部门针对这一问题的政策支持力度，并未出第1页共9页现严重的影响。68%左右的企业表示曾经出现或一定程度正在面临“招工难”现象所带来实际影响，这部分企业全部为大中型以上规模或在职员工反应企业用人机制及人才选拔任用机制存在不合理因素的调研对象。我们结合以上调研数据，综合各方面民营企业经营管理现状，进行认真分析后，得出如下结论：一、人才储备充足、员工流动相对稳定的企业的成功经验（一）公平合理的薪资制度、相对优厚的福利待遇是吸引人才的首要因素高待遇企业与底薪企业工资差距从调查数据中可以明显看出，60.4%的民营企业认为造成“招工难”的主要原因是求职者对工资期望过高，而求职者中有71.4%表示期望薪酬集中在1500-3000员/月，企业给出3的无特殊技能员工平均月工资却为1125元，二者之间存在的差距不言而喻。部分企业只看重眼前经济利益，没有长远发展的眼光。忽视国家相关劳动法规的明文规定，在员工的加班工时的计算、加班费的发放，甚至员工的工伤和医疗保险上打小算盘，极大损害了员工的生活保障感和就业安全感。调查报告显示，90%以上的求职者首要关注的就是企业是否跟员工签订合法的劳动合同、是否为员工缴纳保险。可见，意欲吸引更多高质量的人才，必先从企业自身管理制度下手，严格按照国家相关法律法规的规定，为员工提供合理的劳动保障，增强员工与企业之间的依托联系。（二）灵活多变、公平合理的用人、选人机制是企业吸引、招揽并留住人才的重要因素在调查过程中，求职者和在职员工在择业、择企过程中所选择的最关键因素就是自己未来在企业中的发展前景和上升空间。调查问卷中显示，48%的劳动者表示“曾经因所在企业的家族性管理模式所导致的岗位上升空间不足而选择跳槽”，78%的大专以上学历求职者表示“不会选择家族性经营管理模式的企业”。可见，广大求职者对于家族性经营管理模式所带来的一系列弊端存在清醒认识。第2页共9页家族性经营模式的企业中普遍存在几种现象：管理权限集4中，管理者固定，没有公平竞争的氛围和环境条件，被雇佣者发展空间有限。这使得很多真正具备管理和创新才能的人才对于家族性企业避之不及，而这种管理模式的企业中的员工也往往失去了原本的进取心，没有了应有的贡献精神和在工作中积极地表现欲望，失去了竞争的压力和推动力，进而使企业进入僵化没有活力的氛围中。（三）人性化的员工...
