王家荣-寿险代理人个人评估系统VIP免费

中国寿险代理人个人评估系统设计及新式薪酬分配方案作者：吴博文（北京大学经济学院，北京100871）摘要：我国的寿险代理人目前以个人代理为主。然而由于种种原因，个人代理制度遇到了信用危机，代理人利用自己的信息优势给行业造成了很大的信用风险。本文设计了寿险代理人个人评估系统及新型薪酬分配方案，可有效解决代理信用危机，促进保险业健康发展。关键词：寿险代理人；评估系统；约束机制；层次分析法；商业智能；薪酬激励[收稿日期]2005-01-06作者简介：吴博文（1983—），男，天津人，北京大学经济学院金融学专业学生。0引言寿险市场主要由寿险公司，寿险代理人，和投保人共同组成，寿险代理人是不可或缺的重要组成部分，起到了连接桥梁的作用。在我国，自1992年美国友邦寿险公司引入寿险代理营销体制以来，经过12年的发展，我国的寿险代理人已经发展成为了一支140万人的大军，是寿险营销的主渠道，现今个人业务占整个寿险保费规模的80%。但此时，个人代理寿险营销却走进了一个怪圈，一方面代理人增员越来越困难，素质普遍走低，寿险公司的增员成本和培训成本在加大；另一方面寿险代理人脱落率居高不下，在业务办理中常常出现欺诈、作假、误导等现象。这些给保险业带来了深深的潜在信用危机。现在业界和理论界很多人在讨论，要借鉴国外保险营销模式，将我国的代理人制度向代理人员工制，专业代理公司制，及独立代理人制等方向发展。但是就我国寿险业的实际情况而言，要将代理人转为寿险公司正式员工，要承受巨大的转制成本。[1]日前，由新华人寿保险公司控股的云南新华保险代理责任有限公司和重庆新华保险代理责任有限公司相继成立，拉开了营销体制改革的帷幕。此举得到了保险会的支持，认为发展前景利大于弊。但是，业内其他保险公司则表示不会效仿。在国内寿险市场尚未完善的时候，这样的举措难度太大，不能有效解决实际问题。[2]笔者认为，在目前这个阶段，个人代理人体制仍在占据主导，我们要使这种制度更加完善，适应中国国情，才是最切合实际的道路。目前，我国理论界已经指出，激励机制不完善，约束机制不健全是寿险个人代理人信用危机的主要原因，且国内其他理论文章多为定性分析。有少数从定量角度建立模型分析，如《华东经济管理》03年12月发表的《如何抑制保险代理人的违规操作性为》，《中国软科学》04年第三期发表的《保险代理激励机制：一个长期模型》，分别从不同角度设计了新的激励机制并提出了政策建议。本文运用层次分析法和商业智能技术构建寿险代理人个人指标评价系统，并在此基础上尝试运用委托代理理论设计了新的保险人与代理人信息不对称下的薪酬激励方案，提出发展完善我国现有寿险个人代理制度的有效措施。1．寿险代理人个人绩效评价指标体系设计1.1寿险代理人评级指标计算1.1.1选定评估指标建立分层结构由于保险公司与代理人之间存在着严重的信心不对称的情况，因此在评价中仅仅考核业绩的最终结果是不合理，不全面的。为了保证考核结果的科学，诱使代理人尽可能地暴露自己的信息，做到信息的最大可能对称，在寿险代理人的评估指标中，还要加入能力，职业道德与态度等方面。对于评价个人业绩，这些指标具有以下特点：侧重考察对经营成果有直接控制力的工作，主要由客观公式得出；考察最终结果，前期业绩很重要。我们把定期销售额，发展客户数，短期死亡率、契撤率、生调阳性率、拒付率和投诉率作为衡量业绩的几个方面。对于保险代理人，工作中很重要的是专业技能和交际能力与人沟通能力。公司考核专业技能的方式包括保险行业协会的职业资格考试成绩，公司培训成绩，与公司定期考核成绩。目前我国的寿险公司已经形成了自己的代理人培训体系，一般会根据代理人从业时间和业务级别进行有针对性地培训。对于新人中在技术和职业取向，具体包括销售观念、态度、技巧、方式、保单促成、同业情况等内容。对于老代理人则重在纠正性培训与开发性培训，不仅包括专业知识、职业素质、和业务实践方面的进一步深化培训、训练、而且还包括会议组织、招聘、沟通等管理的培训[3]。对于考核交际能力和与人沟通能力，公司会采取问卷调查、情景测试、拓展训练等多种...