松陵饭店薪酬体系现状分析及对策研究VIP免费

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：松陵饭店薪酬体系现状及其对策研究姓名：陶玄身份证号：320525197709307423准考证号：所在省市：江苏省苏州市所在单位：吴江市松陵饭店限公司松陵饭店薪酬体系现状分析及其对策研究姓名陶玄单位吴江市松陵饭店有限公司摘要：本文分析了松陵饭店薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。关键词：薪酬考核松陵饭店是一家从国有企业转制而来的四星级饭店。饭店经历了改革开放初的政府招待所、90年代国有饭店的发展历程，于2005年初转制为民营企业。体制的变化促进了饭店的快速发展，短短几年完成了饭店资质从中低星级（三星）到高星级（四星）的跨越，年营业额也从转制前的两三千万增加到目前的七千余万，在本地区同行业位列前茅。随着人民生活水平的提高和社会餐饮业的蓬勃发展，饭店面临的市场竞争也日趋激烈。竞争对手的挖“角”使饭店的员工流失率上升，招聘-培养-流失-再招聘的频率越来越高，严重冲击了员工队伍的稳定，影响了饭店的服务质量。这种情况的产生，外因固然是一个方面，但从饭店自身的人力资源管理模式进行分析，其不尽合理的薪酬体系已不能适应市场的需求，严重影响了饭店的进一步发展。一松陵饭店薪酬管理现状分析松陵饭店的薪酬制度虽历年略有调整，但基本沿用的仍是转制前的一套国有企业的薪酬体系，有明显的“大锅饭”特征，起不到现代企业薪酬制度应有的激励作用。其存在的主要问题是：（一）薪酬组成结构不合理饭店薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度,员工收入包括基本薪酬（工资）和绩效薪酬（奖金）两部分。固定的基本薪酬比重占80%，且每年只升不降，绩效薪酬虽随业绩浮动，但比例仅占20%。从而造成薪酬制度缺少弹性，薪酬分配没有拉开差距，导致严重的平均主义，干多干少、干好干坏在分配上得不到应有的体现。同时所有员工雷同的薪酬结构模式对中高层管理人员及部分技术岗位缺乏激励。（二）岗位薪酬不均衡，缺乏公平饭店目前的薪酬制度忽略了岗位差异而只考虑了职位层级区别，造成薪酬缺乏调整机制，管理手段单一死板，体现不出岗位间的区别和价值。一个明显的例子就是：餐饮、客房、前厅、销售等一线服务人员直接面对客人，其服务水平的高低、工作状态的优劣直接影响饭店的声誉和效益，而工程、财务、办公室等后勤保障人员虽然间接为客人服务，但其工作时间、压力明显无法与一线服务人员相比，两者之间相近的薪酬待遇明显打击了一线服务人员的积极性，保护了后勤保障人员的惰性，导致分配不公、一线员工流失严重。同时，饭店内部较少的职位晋升空间和员工普遍的薪酬增长需求之间的矛盾必然带来留人难。（三）薪酬与业绩脱钩绩效薪酬的考核指标制定不合理，没有根据职位的不同对考核内容进行细分，内容基本上是整齐划一，绩效薪酬与员工个人的实际工作绩效脱钩，本应浮动的绩效薪酬相对稳定，浮而不动，干多干少、干好干坏在分配上得不到应有的体现，反映不出个人的努力程度和贡献大小。薪酬制度的激励功能缺失，难以反映员工的真实业绩，绩效薪酬只是被员工当作基本薪酬的附加，起不到应有的激励和促进作用。（四）绩效考核方法不合理饭店现行的考核制度基本上属于传统形式的考核，仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段，违背了考核的客观性原则。主要表现在：(1)考核指标和权重的设计没有重点突出工作业绩。(2)考核标准不明确，付酬计量方法不科学，缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求，对考核标准理解的偏差增加了考核的难度和主观因素。(3)考核过程不规范，以偏盖全、类己效应、近因效应明显，考核有相当大的主观性与片面性，不能体现出公正、公开、公平，影响了考绩的可信度与效度，严重的甚至造成员工之间、上下级之间的矛盾。(4)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工的成绩和失误没有及时给予肯定和纠正。以上原因导致考核流于形式，不能有效促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。二松陵饭店薪酬管理对策研究建立符合市场经济要求的现代企业制度是企业加快发展、参与市场竞争的必然要求。要彻底改变松陵饭店目前...