新时期人力资源管理的新思路摘要：在知识经济时代,人力资源管理是非常重要的,人力资源管理应该能够成为一种帮助组织实现战略的联合力量,人力资源管理必须进行思想、组织、方法、手段的创新,要通过人力的招聘、培育、使用和发展,满足组织需要,并通过建立制度,实现人力资源管理策略。本文从人力资源管理的资本化、人性化和网络化具体阐述了新时期人力资源管理应该坚持的新思路，归纳出了更好地实施人力资源管理的能本方法。关键词：知识经济人力资源管理新思路随着社会的发展,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和社会向知识经济社会转变。知识经济社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收,处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。一、人力资源管理的新时期—知识经济时代的出现知识经济理论形成于20世纪80年代初期。1983年，美国加州大学教授保罗·罗默提出了“新经济增长理论”，认为知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益。“新经济增长理论”的提出，标志着知识经济在理论上的初步形成。但是，知识经济作为一种经济产业形态的确立是近年来的事，其主要标志是美国微软公司总裁比尔·盖茨为代表的软件知识产业的兴起。盖茨的主要产品是软盘及软盘中包含的知识，正是这些知识的广泛应用打开了计算机应用的大门，微软公司的产值已超过美国三大汽车公司产值的总和。近年来美国经济增长的主要源泉就是5000家软件公司，它们对世界经济的贡献不亚于名列前茅的500家世界大公司。所有这些表明，在现代社会生产中，知识已成为生产要素中一个最重要的组成部分，以此为标志的知识经济将成为21世纪的主导型经济形态。在这个时代，作为知识的载体——人力资源成为最重要的资源这一理念被人认识，所以，在人力资源管理的实践中也出现了新是思路。二、人力资源管理的新思路人力资源资本化是理论界一直以来探讨的热点问题，特别是在国有企业的股份制改造后，针对经理人如何才能更好地管理企业，使企业实现经营目标，避免出现由于人力资源没有很好的资本化，尤其是企业家的待遇报酬不合理，从而导致企业家随意使用收益处置权而使企业不能实现价值最大化的经营目标。因此，在人力资源管理中实行科学的资本化，是一个十分紧迫的问题。在人力资源管理资本化的过程中，虚拟性、动态性、交易性是值得特别关注的问题。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特征。这几个问题是由人力资源自身的动态性、非实体性、主观差异性所决定的。讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。人力资源是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。第二次世界大战后，西方管理学中的激励理论出现了三种重要观点：需要层次理论，X理论Y理论，双因素理论。齐赫茨博格在“双因素论”中指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。人力资源是一个企业的灵魂，特别是企业经营管理者在企业中具有举足轻重的地位和作用。我国人力资源资本化的进程还很缓慢，也不成熟，在初期可以借鉴西方一些成功的理论和实践，对企业人力资源进行合理有效的资本化。（二）人力资源管理人性化管理上著名的X理论、Y理论和Z理论，...
