对考核评估机制的若干思考考核评估机制的核心是岗位目标责任制，也就是以指标体系为核心，责任体系为基础，考核体系为动力，辐射形成目标管理网络，使绩效联动提拔，提拔牵动绩效，达到良性循环，不断优化，不断挖潜干部的潜在能力，以获得最佳行政效能的一种机制。能否全面、客观、准确地考核评定干部的工作实绩，是事关工商事业拓展、服务企业群众、助动经济发展的大问题。近年来，全市工商系统进一步明确了以岗位目标责任制（行政执法责任制）和党风廉政建设责任制为业务建设和政治建设的根本目标和标准，并以此为基础实行考核评估制度，取得了一定的成效。但新形势下，随着经济形势的不断发展变化、行政机关职能的不断转变，考核评估机制的部分内容和项目已不很适应形势的发展，需要不断充实和完善。本文从我市工商系统近年来运用考核评估机制，实行岗位目标考核评估的实践出发，着重调研本系统在运用考核制度中存在的问题，提出不断完善考核评估机制，激励提高干部行政能力的想法，为系统不断提升工作水平作参考。一、存在问题当前工商系统的考核评估中，存在的主要欠缺有：一是设置的考核指标重点不突出，难以覆盖工作的方方面面，难以全面反映被考核单位或干部的真实情况。因为每个单位都有自身的具体问题，有自己的工作特点：有的局辖区内服务业等三产所占比重大，案源多；有的局辖区内渔、农业等产业所占比重大，相对而言案少费少，而考核中为了显示公平的效果，采用同一种考核指标就易造成“一刀切”，很难准确反映各个单位的实际工作情况。二是评估指标对干部考核不够完善。“德才兼备”是考核干部的一个主要原则，干部考核的主要内容是“德、能、勤、绩、廉”，但实际工作中，部分单位对干部的考察往往片面注重其具体工作能力，注重指标中量化的“绩”，而从轻了对干部思想品德的考察，对无法量化的“德”、“绩”考察深入不第1页共6页够。从近年干部所犯错误看，主要不是因为干部能力方面的问题，而是思想品质方面的问题。因此容易产生误导，认为只要能干出实绩，就是好干部，而对其所取得的“实绩”采取了什么形式、用什么手段则了解甚少，甚至难辨其真伪。三是考评指标的定量分析有欠缺。如：对单位的实绩考核采取百分比的形式进行定量分析，不适于领导干部决策、指导、管理、协调和服务工作的要求。当前增长幅度作为考评一个单位的重要依据，也就是说如果被考核单位增长（或降低）幅度大则实绩就大，就会出现基数大的难以取得高分，或是出现绝对值大（或小），而增长幅度却小（或大）的现象。如：有的单位辖区经济总量小，造成其收费难、大案少、增幅低等情况，若以此为考核依据，显然有失公平。四是考评手段不甚科学。有些考核指标的设定从理论上讲是可行的，但实际考评难度较大。例：设定工商所每月需走访个体工商户和私营企业户数，若有的所没走访过或是走访数量不够，为应付考核而在走访记录台账上作做了假文章，对此考评人员较难辨真伪；再如：有的还存在为了完成收费任务，采取以费代罚等现象，考评人员由于考评时间所限而无法得到印证。五是设置的考评指标缺乏激励性。由于各项指标往往一级一级地往下挂，一级一级往下摊，逐级加码，容易忽视干部的工作积极性。如：基层所的信息任务指标，既要完成省局的、市委的、地方相关部门的，还要应付市局的、县（分）局的；而少数信息任务指标与精神、物质奖励挂钩脱节，难以起到应有的激励作用，造成了任务不是主动去完成，而是被动应付的局面。六是考评的导向。个别单位在考评中，较注重指标的完成比例情况，并把其作为干部工作能力的主要依据，工作中存在着以数字论成绩的现象。少数干部为了争“面子”、求“位子”，就在指标上做文章、下功夫，形成了“数字出干部，干部出数字”现象，一定程度上影响了考核的准确性，挫伤了一些实实在在干事的干部的工作积极性。上述问题造成的后果是：第2页共6页一是助长了短期行为。由于考核指标不科学，部分单位为了所谓的实绩，为了应付上级检查，完成目标责任，不惜从本单位利益出发，做出一些操之过急、违背企业、群众意愿的短期行为，有损工商形象；另一方面由于个别考核...
