让胡萝卜成为激励教师的加速器VIP专享VIP免费

第1页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共8页让“胡萝卜”成为激励教师的加速器昆山市朝阳小学江秀英“胡萝卜＋大棒”，一直以来都被奉作西方管理的真经。中国人的描述还要更形象一些，叫做“打一巴掌给个甜枣”。在现代管理的范畴中，“胡萝卜”被引申为有效的赏识和激励机制。在商业运营中，“胡萝卜”扮演着启发和激励员工的角色。胡萝卜文化，即激励文化，换言之，就是调动人的积极性。激励，是人的一种渴望。在一个凝聚力缺乏的组织中，尤其需要坚持胡萝卜原则。走上新岗位，身为新校长，面对将近两年工作中遇到的障碍，我深感激励教职工的重要和紧迫——让管理从“心”开始，让“胡萝卜”成为教师激励、校园和谐的加速器。一、制度激励，建立激励的公平古人云：“没有规矩，不成方圆。”家有家规，校有校纪，几乎每个学校都有《考核细则》，对教职工的师德师风、教育教学、劳动纪律等作出书面奖惩，这对敬业者是激励，对懈怠者是惩戒。2007年秋季，来到新学校，我首先做的一件事是熟悉《考核细则》，虽为校长，却是“新朝阳人”，必须尽快“入乡随俗”。浏览《考核细则》，感觉“教学获奖”部分的奖励金额不够与时俱进，如教师获大市级论文评比一等奖奖励70元，辅导学生个人获省级一等奖奖励50元，等等。亚当斯的公平理论告诉我们，人的不公平感的产生，大多是人们由于第2页共8页第1页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共8页认为自己报酬过低。在物价指数不断上涨的今天，这样微薄的奖励极易让人在心理上造成不公平感，无法体现“多劳多得”、“优劳多得”、“不同贡献不同酬”的激励性，只会挫伤人的积极性。为此，2008年1月学校着手全面修订《考核细则》奖励部分。在广泛征求教职工意见后，得到了教代会的一致通过，绝大多数项目比原先提高100元～200元。事实证明，提高奖励标准以后的《考核细则》也提高了教职工的满意度，散发着更大的激励效果：师生获奖多了，获奖的含金量高了，从来不敢奢望的“一等奖”，甚至是“一等奖的第一名”也开始光顾我校了。这种个人荣誉的获得，对集体中的每一个成员都是一种激励。经济刺激不是激励唯一的办法，也不是最高明的办法，但它是“社会人”如同衣食温饱的普遍需求。在激励的初级阶段，奖金福利不失为一种较好的手段。《考核细则》的民主调整、制度约束，为暂时的差别寻找到了公平的依据——公平就是一种激励。从逻辑上说，“差别”属于“不公平”，那么《考核细则》便找到了“差别”存在的合理性。“公平”与“合理的不公平”都会产生积极的激励，因为这在中国式管理中都是奏效的。有人说，制度是为不自觉的人制订的，这有一定的道理。对于《考核细则》中惩戒部分必须慎行，不可轻易按奖励比例同步调整，因为在激励专家看来，“胡萝卜”要努力给大的，“大棒”尽量不要用粗的。二、领导激励，成为激励的示范现代管理学认为，管理是一种经历，起点是修己，而终点是安人。任第3页共8页第2页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共8页何一个管理者，都应该从自己做起，把自己修治好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁，即在管人之前，必须先把自己管好。校长不只是领导，更需要当教职工的教练与导师。因此，校长要认真研究激励，要努力通过一些技巧与方法使整体整合的威力大于个体简单相加之和，让教职工更好地达成目标，并在过程中成长。显然，校长身上所具备的激励元素，对教职工来说是具有示范性的。“人非圣贤，孰能无过?”可是，有的领导者总是要把自己当作“圣贤”——即使犯了错误，也不承认，或是以其他的“事由”迂回过去，让人感觉他“从来无过”，这对员工来说，其实是很不激励的。人无信不立，诚信的人，给人的感觉是正直、道德和务实。敢于承认错误，不仅是一种姿态，更是一种对自己的人格考验、对教职工的激励行为。2007年秋季的某一天，我在上班途中遭遇了意外严重堵车，结果值班迟到了4分钟。按照学校“小请假”惯例，我可以打个“擦边球”，但还是主动报告负责考勤的干部，并提出建议...