2024年对国有企业如何留住人才的几点思考VIP免费

对国有企业如何留住人才的几点思考近年来国企人才流失现象较为严重，主要原因是国企待遇优势弱化，且用人机制不活，社会关系复杂，论资排辈严重。能否拥有和保持一支规模适度的高素质人才队伍，激发人的积极性和创造性。事关一个企业人力资源优势的根本提升，事关一个企业在国际国内竞争中的兴衰成败。目前，企业尤其是国有企业在人力资源开发工作中存在以下差距：一是人力资源的配置和管理尚未形成符合市场经济要求的人才激励机制；二是分配方式简单、单一，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到充分体现等。笔者认为，为了改变人才流失的现状，国企要采取有针对性的策略，吸引和留住人才。要创造留人环境，实施“事业、感情、适当的待遇、企业文化留人”的战略，是激活人力资源的关键所在。一、事业留人，创造成事立业之基要做到事业留人，必须更新观念。要坚决冲破一切束缚人才发展的做法和规定，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的良好氛围。用现代人力资源管理贯穿人力资源开发工作：一是要针对人才的特点，进行组织设计。给专业技术人才以充分的自立性和灵活性，他们对新知识的探索、对新事物的创造欲望可以转化为知识资本的增值，说到底就是要满足专业技术人才的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。二是要提供用武之地，搭建一个没有“天花板”的事业平台。作为专业技术人才要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性，以增强自主性，独立性。为此，我们首先应该从完善人力资源开发和管理机制入手，为人才设计长远的福利计划、实施与人才分享利润计划；其次要根据其个人优势，搭建施展才华平台，要积极推行一系列新举措，如课题公开招标、课题承包提成、岗位公开竞聘、专技人才跨系统交流等，尤其要实施管理和技术两条脚走路，在企业内部评选“特殊贡献专家”，“特殊技术尖子”、“技术专家”，并享受相应待遇，体现自我价值，充分做到人尽其才，才尽其用。三是引入竞争机制。要给能人施展才华的舞台，用事业留住人才，让人才在竞争中第1页共5页求发展，实现人才的“再生产”。现在有些企业存在认识上的误区，认为“外来的和尚会念经”，当关健性岗位出现空缺时倾向于从外部招聘人才，殊不知这样做的后果挫伤了内部人才的积极性，使他们感到不受重视，前途渺茫。为避免这类现象发生，当企业出现职位空缺时，应首先从内部选聘人员。内部选员的人才策略，使企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有希望担任更重要的工作，从而（更多精彩文章来自“秘书不求人”）大大降低了员工流失。二、感情留人，营造和谐工作环境对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护。无用置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。笔者认为，要留住人才最好的办法就是留住他的心；要留住员工的心，又莫过于好好地照顾他、培养他。让人才的积累，成为企业长久发展的契机。培养人才尽其用并非从事教育训练，重要的是提供一个能让员工成长的环境。譬如授权，给员工更多尝试、创新的机会，或是赋予重任，让他们独挡一面，以适应产业快速的变化。——创造和谐的工作环境。专业技术人才尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。作为企业就要培育这种和谐环境和团队精神，使他们身临其境，倍感亲切。——设计切实可行的职业生涯发展规划。专业技术人才对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，企业为专业技术人才制定一套切实可行的职业生涯发展规划就是对他们自我发展欲望的外部激励，以此作凝聚人才，维系关系的纽带。同时企业要引导人才把个人发展与组织发展联系起来，高层次的晋升理念是让人才与企业一起成长。——建立相互沟通机制，创造平等融洽环境。加强沟通是现代人力资源管理的重要一环，那么企业专业技术人才之间要建立相互沟通、平等对话机制，一是建立定期“面谈”制度以第2页共5页促进沟通。二是提供优良的人事服务，使其团队具有归属...