人力成本管控思路一、建立人力成本控制体系（前控、中控）通过建立人力成本控制体系，动态管控人工成本的变动，须与公司营收成正比。反之，则预警进行干预，调节人工成本的投入产出关系，使人工成本受控。（一）做好年度预算，编制《年度招聘计划》、设定工资总额《**科技2022年度KPI考核计划书》中人力资源部和企管部有一项指标是“人力成本控制”，目标值为：员工薪酬比值≤105%（员工薪酬比值=（2022年员工薪酬/2021年员工薪酬）/（2022年主营业务收入/2021年主营业务收入）*100%）。就是解决工资总额设定的问题，即在营收同步增长的前提下，员工薪酬增长速度不得超过5个点。以**公司历史数据为例，主营业务收入：2021年5.97亿，2020年4.29亿，员工薪酬：2021年0.81亿，2020年0.51亿，故在营收增长39%的情况下，人员薪资增长了58%。如通过提前做好年度预算，设定年度工资总额（不超过105%），员工薪酬不超过：0.74亿。对比实际发生，此处可控0.07亿（即700多万元）成本（对比其他公司可做同样的测算）。2022年考核已设定工资总额，再配置年度预算控制，相信不会失控或偏差太多。（二）人力分析报告人力分析报告可以半年度为一个周期进行分析、总结。人力资源分析什么？1、能力层面：主要包括人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等；2、运作能力层面：主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划、招聘配置、培训开发、考核评价、薪酬、劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3、人力资源效率层面：是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映，如人效比。（三）月度人工成本报表人工成本中，人员薪资占了70%-80%。所以要管控好人员成本，就要充分发挥集团集中管控机制，控制好人员的进出问题，对于计划外、非合理范围内的定岗、定薪问题要问责并干预，坚决杜绝因人设岗、定薪等问题。以某集团上市公司的《人事异动月报及成本速报表》为例，总表《人事异动月报汇总》，含3部分信息：1）人事异动情况汇总含期初人数、期末人数、入职人数、离职人数、公司间调进（出、动）人数、转正、晋升、入职率、离职率、晋升率等。对人员异动数据一目了然。2）各条线/部门现有人员情况明细通过条线/部门人数，了解部门人数变动情况。3）各层级现有人员明细了解公司的人员结构情况。为支持总表数据，分表明细为：1、成本速报表：含所有分公司员工基础信息、岗位信息、学历信息、薪酬福利明细、合同信息、招聘渠道、政治面貌、工作时长及职称信息等；2、异动表：分入职表、离职表、调动表。1）入职表：含基础信息、岗位信息、学历信息、社保&公积金缴纳情况、政治面貌、工作时长及职称信息等。2）离职表：含基础信息、岗位信息、学历信息、薪酬福利明细、合同信息、社保&公积金缴纳情况+离职时间、离职原因（具体原因说明）、离职去向等。3）调动表：基础信息、调动前岗位信息、调动后岗位信息、调动状态、调动说明、调动时间。3、招聘计划表：根据年度计划、招聘需求列出的招聘计划。4、人才库信息表：日常招聘人才库的更新和人才信息的储备。通过以上月度报表的详细信息，及时了解各分公司人员基础信息、人员结构、人员配置、人工成本、员工整体素质及招聘计划和人员储备情况等。便于出现与计划、总额偏离时第一时间进行干预和调整，也便于和其他分公司进行数据对比，在管理经验上可相互学习、取长补短。二、现状诊断后的举措建议思路（一）减量策略1、梳理业务流程、重新定岗、定编从集团战略出发，梳理并优化业务流程、合并同类项或合并强相关工作岗位的职责，提高特定岗位的工作饱和度，从而减少岗位编制。或分析历史数据、进行员工访谈，评估各部门岗位，撤并价值低、工作量小的岗位，分流多余的人员，从而达到控编的目的。注意点：控编需要在招聘之前完成，业务变化年度大的年份，可考虑每年年底做一次业务流程的优化，以及员工任职资格的评估，否则事后弥补，招聘后再裁员一方面会显得不人道，另外一方面也会大大增加公司的裁员风险。2、参考行业人员配置标准，按配置比例达到控编发展较成熟的行业，人员配置比例通常有一个参考标准，可依据...
