2022如何提高企业员工激励与绩效考核方法如何提高企业员工激励与绩效考核方法现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种限制，其核心的管理目标是通过评估员工及团队、组织的绩效，对结果进行反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。许多企业都将考核定位于作为利益安排的依据和工具，这的确对员工有肯定的激励作用，但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险。好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压第1页共16页力，反而有悖初衷。所以，应努力通过绩效目标的确定、绩效的产生考核、提升与新绩效目标的确定，形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环，达到绩效提升的目的，实现有效激励的绩效管理体系，即完善的激励与约束机制。本文拟从企业员工激励现状人手，分析目前企业在员工激励过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效，实现有效激励的一些措施及方法。一、目前企业中员工激励现状及误区分析当今社会，人才成为各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资第2页共16页源更快的速度呈现出国际化趋势。在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题。然而，在许多企业中，员工激励工作开展异样艰难，企业付出了大量心血，却仍旧不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满足度和工作热忱让许多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析，不难发觉，目前企业员工激励主要陷入了以下误区：(一)员工忠诚度的误会许多企业往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于其工作实力和效果。观念必定体现为现实的行为准则，“忠诚”者频频受到重视、第3页共16页嘉奖、晋升，有实力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则制约，形成这样一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有实力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热忱，而是结派系、搞摩擦的“主动性”，最终形成了人人混日子的局面;反之，假如企业管理人员重视员工的工作实力和效果，且真正体现为现实的行为准则，则有工作实力和效果者不断受到重视嘉奖、晋升，将激励有实力和有效果的行为，抑制拉帮结派混日子的行为，正气上扬，就能形成员工实干而有成效的局面。(二)轮番坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作主动性第4页共16页企业激励过程中往往难以真正做到拿标准来衡量，评先评优轮番坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头后进保持落后，激励形同虚设。(三)士气低落才激励许多管理者都认为激励常规性的工作，无须花太多的精力，结果导致公司内部人员频繁跳槽。激励应保持连贯性，才能有效调动员工主动性，留住人才。(四)缺乏考核依据，激励成无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理第5页共16页的业绩考核。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有肯定依据，即对工作业绩的考核。企业应当依据实际状况建立起激励机制，不仅要让员工明确工作目标，还要让其了解相应的回报，这才能调动员工主动性，促进企业发展。(五)物质激励与精神激励有失偏重，形式单一现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心须要，即马斯洛需求层次的高级须要。在激励时不分层次、不分形象、不分时期都赐予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅企第6页共16页业费事费财，激励效果也不尽如人意。不行否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出的吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满意，将会产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划学问的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必需将物质激励与精神激励进行有机结合，必需在形式上多样化，这样才能保证激励效应的最大化。在激励前，肯定要搞清晰员工最须要什么，想方设法满意他，并且形式敏捷，才能有利于发挥激励效果。二、如何实施有效的激励第7页共16页如何运用激励调动人的...
