基层农业科研院所人才队伍建设存在的问题及对策欧亚峰（XX省农业科学院，安徽合肥230031）《现代农业科技》20XX年第15期322-322摘要。分析了基层农业科研院所人才队伍建设存在的问题，并有针对性地提出实施人才战略的主要目标及对策，以供参考。关键词：基层农业科研单位；人才队伍建设；问题；目标；对策中图分类号f324文献标识码a文章编号1007-5739（20XX）15-0322-01“十二五”是我国农业科研事业加速发展的重要时期，也是各级农业科研院所特别是基层院所提速发展的黄金机遇期，机遇与挑战并存，而要抓牢机遇迎接挑战，必须解决的首要问题便是人才队伍的建设。如何打造一支具有创新能力的优秀科研队伍，如何营造一个人才辈出、百花齐放的良好环境，如何搭建能充分调动科研人员的主动性、积极性、创造性的工作平台，已成为基层农业科研院所改革和发展亟需解决的问题。1当前人才队伍建设存在的问题1.1体制机制制约我国现行的农业科研单位一般属于事业型管理单位，省级以下机构一般隶属于当地农委，其人事管理制度采用党政机关干部管理模式。受级别、编制、体制的制约和传统观念、管理理念等影响，基层农业科研单位容易出现创新意识不强、用人机制陈旧等现象[1-2]，因人设事、人浮于事等问题在少数单位仍然盛行，这就导致了科研效率低，成果不突出，基础研究和应用研究较为缺乏。1.2科研条件制约大多数基层农业科研院所地理位置偏僻，一般位于城乡结合处，甚至边远、山区等交通及硬件设施较差的地区，而农业第1页共4页科研单位服务的对象是“三农”，研究的成果多以社会效益为主，一般由政府向广大农民无条件推广，从中获得的经济利益有限[1]。此外，全额拨款事业单位的性质，虽能给予其最基本的物质保障，但与科研发展所需要的设施设备需求相比差距较大，与其他部门、行业收入相比待遇较少，这就制约了引进人才的质量、数量，使得高层次人才不愿来、不想来，即使来了也很难留得住。1.3后续培养制约随着科技的迅猛发展，基层农业科研单位受地理位置等多种因素影响，广大科研人员更需要“充电”的机会和平台，而现行政策中政府划拨的专项培训经费较少，需要各个单位根据自身实力自筹自支。因经费有限，科研人员的再教育、再深造的机会不多，个人发展受到限制。加之，一些农业科研单位领导缺乏以人为本的理念，存在着“重使用，轻培训”、“重引进，轻培养”的思想，严重制约着人才的可持续发展。2人才队伍建设的主要目标2.1以深化改革为动力，积极推动人才管理机制创新基层农业科研院所要主动按照事业单位分类改革要求，积极稳妥地对自身的用人制度进行改革，逐步破除身份终身制，引入竞争机制，加大竞争上岗和公开招聘的力度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘任，完善创新人才选拔任用机制，打造有利于优秀人才培养、发展的良好环境。要积极推行聘用制，通过与职工签订《聘用合同》，确定人事关系，明确岗位职责和权利，促进单位自主用人，保障职工自主择业，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。2.2以优化结构为主线，逐步提升人才队伍整体素质基层农业科研院所要学会用“两条腿走路”，把自主培养和引进结合起来，依托地方农业特色和优势，采取与省级科研院所和高校合作的方式，以“项目+团队”、“引智+引才”等多种形式，引进、培养科技人才，组织科技创新，稳步促进人才总量增加，改善结构，提高素质。2.3以人才能力建设为核心，切实提高人才使用效能加大资金投入力度，加强人才能力建设，改革用人机制，第2页共4页激发人才潜能，放手聘用一批想干事、能干事、干成事的人才，用其所长。把人才用在合适岗位上，把培训和教育寓意于日常岗位工作实践中，严格执行从业资质定期培训和认证制度，不断提高各类人才队伍的创新能力。3对策3.1创新人才选拔任用机制结合事业单位分类改革和岗位设置工作，以公开、竞争、择优为原则，实行全员聘用制。完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的聘任机制，逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。建立开放灵活的用人机制，畅通人才的合理流动渠道，缓解人才紧张局面。积极创新人才评价机制，坚持德才兼备、...
