如何有效管理老员工如何有效管理老员工管理老员工是现在很多企业都比较头痛事情。我们今天在这里讨论，并不是为了单纯抱怨老员工种种不是，就如大家都在讨论80后年青一代种种问题时，应该抱着一种探索适合他们新管理方式态度，而不是仅仅去抱怨他们总总不是。当我们原有管理方式已经不能够适应他们时，我们必须寻求其他管理方式去替代现有管理方式，充分发挥出他们优势，挖掘他们潜能，这个才是作为一个管理者真正应该考虑。我们所说老员工主要体现在两个方面：第一是资格老。所谓资格老并不是指年龄有多大，而是指这些员工在企业中工龄相对较长，是企业创业初期成员，他们与企业发展有着很深渊源，对企业发展历程及企业文化比较了解。第二个方面是，他们态度比较老，不容易管理，他们都抱有一种守旧态度，面对企业变革作出一种不认同态度，并且设置种种阻碍，不愿意改变原有习惯。由于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚，他们在企业中位置相当重要。他们态度直接决定了企业发展未来。如何去引导他们也是企业面临一个难题。至于那些表现优秀老员工不是我们今天要探讨范畴。要想有效解决这个问题，我们必须先看看这个问题是怎么来，难道这些观念是与生俱来了？答案是否定，他是与企业特定发展历程相关。是企业历史造就了他们现在思维，当然也不排除中国传统思维对他们影响。首先，我认为导致这种现象产生，与企业原有经营理念和方式有关。我们都知道，早期企业和员工思想认为，企业和员工都是彼此赚钱工具，企业为了生存而存在，员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工短期行为出现。而当现在市场需要企业和员工形成一种战略伙伴时候，双方都开始出现了分歧，都产生了一种不信任感。企业抱怨员工不忠诚，而员工抱怨企业太抠门，所以员工开始消极怠工，或者与企业经营理念之间出现了冲突。我认为这个是员工思想“老”第一个原因。正是基于以上一种经营理念，企业根本没有想到如何去规划企业和员工未来。当市场需要企业有意识去规划，去有效引导企业员工，打造一共好团队时候才发现，员工根本就没有长远规划，企业没有重视员工职业规划，而员工也不知道如何去规划。当企业发展到一定阶段老员工遇到了天花板前进不了了。这时候，企业开始抱怨员工没有执行力了，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行观念和技能。观念已经在企业发展过程中，植入了员工脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。西方企业，经过了几百年发展已经有了完善经营机制，他们总是先策划，有意识去对企业和员工未来进行规划，然后在实施过程中严格按照计划去控制，最后根据实施状况再回来审视和调整企业规划，而中国早期发展起来企业，其经营模式都是先做，然后再改进；西方企业是在不断调整和控制实施过程，保证和企业发展计划相符合，而我们国内企业是在不断调整自己计划，为了适应现实状况。作为企业应该首先检讨自己。其次，与我们国家整个教育体系有关，系统职业教育应该包括职业道德、职业生涯等方面知识教育和职业技能方面教育，而大家知道，我们在职业教育方面其实是滞后。等到大家都感觉到这个很重要时，一带人观念已经形成和固化，中国人总认为：老子打江山，就应该老子来做。哪怕我是能力最差，我上来了，就不会、也不想下去了，当新生代出来时，给予大多数是打击，而不是扶植。这个已经成为了一种职场生存本能，哪怕他能力再差，也要给一个顾问给他做做。不能体现能者上、庸者下市场经济特征。国家教育体系需要与时俱进，符合这个时代经济发展特征，这个是我认为第二点。再次，近两年人力市场供不应求，让这些老员工失去了一种叫做“危机感”东西。大家都知道，人只有有了危机感，才会去不断努力去学习改进自己，而市场却不能给这些老员工危机感。那么，作为一个企业管理者，我们应该怎么去应对这种状况呢？第一：处理事情时候，应该从市场角度出发，从客观事实出发，不要针对个人。我们都喜欢按照所谓管理套路去做。所有一切都是“我以为”，就会碰到“他们以为”抵制。因为，他们会回答你一句话：“我们都这么作了十几年了，也没有出现过什么状况，你小子一来，就这个不行，那个不...
