2024年国有商业银行人才流失危机原因与对策思考VIP专享VIP免费

国有商业银行人才流失危机原因与对策思考文章标题：国有商业银行人才流失危机原因与对策思考面对日益激烈的市场竞争，是否拥有高素质的人力资源队伍，是企业立于不败之地的至关重要的因素。注重人力资源的开发利用，成为促进企业经济发展的战略性任务。进入21世纪，特别是加入wto以来，如何进行有效的人力资源管理，成了摆在国有商业银行面前的重大课题。一、国有商业银行人力资源现状改革开放以来，国有商业银行在人力资本投资方面下了很大的功夫，也取得了可喜的成绩。但由于缺乏对人力资源系统、深入的研究，采取粗放、放任自流的管理方式，使得人力资本不足，形成恶性循环。（一）人力资本流失严重。进入20世纪90年代后，不同性质、不同地区的人才流动十分频繁，拥有真才实学的各类人才成了“抢手货”、“香饽饽”。在金融系统，外资银行、民营股份制银行纷纷采取高薪酬、高福利和出国培训考察、期权激励等特殊奖励，吸引国有商业银行的行长、高级客户经理和业务骨干。面对家门口动辄数十万元的年薪和不菲的合法股份，试图依靠行政手段干预人才流动的传统做法立即失效，导致人才的大量流失，国有商业银行成了外资银行和股份制银行的“培训基地”。资料显示，近几年四大国有商业银行人才流失4.13万人，其中中行4000多人辞职；工行从1998年到20XX年流失的高层次人才占人员总数的13，其中高学历占33，技术型占33，高级管理人才占34；人总行1999——20XX年离开的60多人，基本上都是硕士、博士。不少分支机构，由于人才流失带走了不少高价值客户资源，对业务发展造成了严重的影响。（二）“人满为患”与“人才奇缺”并存。由于计划经济不计成本的吸纳人力，不管生产对劳动力的实际需求，加之市场竞争的日益深化，使得银行人满为患，“冗员”太多。以农行某二级分行为例，20XX年全员高中（中专）及以下学历的达到76.7，具有中级以上技术职称的只有6.9。为减轻人员方面的压力，不少银行采取内部退养、提前退休乃至“买断工龄”第1页共7页的方式分流人员。由于谁下谁不下不好做工作，只好采取“一刀切”的办法，却往往在裁掉“冗员”的同时，把一些骨干也切掉了。如某支行20XX年实行“提前退休”的政策，共有35人符合条件办理了手续，占员工总数的43.7，其中年龄在40周岁以下的有22人（有的还是三十五六岁的业务骨干），中层以上干部10人（XX县区四个网点的主任和三个坐班主任都提前退了休），给整个支行的工作带来了极大困难，新来的行长找几个干部都花费了不少的精力，今年大半年基本上是在调整人员中度过的。而另一方面，由于国有商业银行的用人机制、分配制度、人力资源管理模式在政策、理念、体制、机制等方面，都与市场经济和wto的要求相距甚远，许多刚刚毕业的高素质人才又难以吸收进来。对现有员工的开发和利用方面，没有一整套的办法措施，造成部分人才学非所用，难尽其才，员工的积极性和创造性受到抑制，其聪明才智长期闲置和浪费。二、国有商业银行人才流失的成因分析面对人才漏沙般的流失，不少商业银行也并非没有考虑到这个关系到自身兴衰存亡的问题。但面对国有商业银行的体制性障碍，许多的银行行长大都感到束手无策。（一）我国国有商业银行尚未实现真正的现代企业制度。具有悠久历史的外资银行和成熟的现代企业制度的民营商业银行，产权明晰，责权明确，是追求“利润最大化”的真正的企业法人。这样的机构定位，从一开始就把银行“将本求利”的存在目的明确化，从而在源头上保证了用人方面的成本核算体制。反观我国国有商业银行，所有者缺位问题没有解决，政银关系没有理顺，产权不清，国有商业银行还不是真正的商业银行。制度安排当然影响银行的人事政策，国有商业银行人才流失的问题就是这样不可避免的出现了。（二）人力资本投资不足。国外的企业十分注重教育培训工作，在费用方面也舍得花大本钱。在ibm，每年用于培训的费用是其营业额的2，大概是全世界投入最大的；而大通曼哈顿银行，每年的培训经费也在5000万美元以上，据称也是银行业投资最大的。而我国国有商业银行对人力资本投资认识不足，第2页共7页对人才的使用上往往“竭泽而渔”，忽视人才应有的“充电...