新形势下党建引领青年人才培养路径——以某国有建筑企业为例 VIP免费

新形势下党建引领青年人才培养路径——以某国有建筑企业为例摘要：新形势下，企业经营模式迅速更新，人才已成为企业生存与发展的第一资源，国有建筑企业青年人才培养的需求性和紧迫性与日俱增，本文从党建引领入手，分析形势、明确目标，提出党组织对青年人才的具体引领路径。关键词：国有建筑企业青年人才培养路径习近平总书记在党的二十大报告中强调：“全党要把青年工作作为战略性工作来抓，用党的科学理论武装青年，用党的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年群众的引路人。”党管人才是人才工作的重要原则，青年人才又是最具发展活力和创造力的生力军，作为国有建筑企业，面对新形势新任务，必须改进党管人才方式方法，不断提高青年人才建设科学化水平，夯实基层、基础、基本功，为更好地实施人才强企战略提供坚强的政治和组织保证。一、培养路径研究背景（一）青年人才离职率相对较高。建筑企业流动性强，每年都会进行大批量的校园招聘，以某国有建筑企业为例（以下简称某企业），近五年新入职高校毕业生554人，现有363人，离职191人，离职率达34.48%。较高的离职率对工作质量、人才接续、团队稳定及专业化建设均造成一定影响。分析原因，一是行业共性造成的工作流动性强、休假时间少，导致与家人聚少离多，很多工作5年左右的员工面临结婚生子、父母病疾等情况，不得不另谋较为稳定的职业。二是通过跳槽获得更高的职位和待遇，在工作一段时间、积累一定经验后，选择跳槽到能够给予更高待遇或职务的同行业单位。三是员工个人职业发展目标不明晰，工作规划性不强，缺乏一定吃苦耐劳的品质，工作生活中追求自由，不适应施工企业工作施工强度与管理机制。四是缺少关注和存在感，项目团队缺少凝聚力，“一把手”对青年关注不够，重使用轻培养；或者项目存在困难多，造成员工对项目缺乏信心。五是90特别是95后员工家庭条件相对优渥，个性鲜明，对人文环境要求高于薪资的需求，项目氛围、直管领导的脾气秉性对其去留起到一定作用。（二）综合能力素质不能完全满足企业发展需要。现代企业员工平均年龄普遍偏低，某企业员工平均年龄37.75岁，35岁及以下占比47%，成为企业发展支撑力量。新形势下，国有建筑企业改革发展，市场竞争激励，在专业化、智能化上提出了更高的要求，虽然企业内部普遍推行新入职员工“导师带徒”及新招聘毕业生职业生涯规划管理，但促进作用不明显，特别是工程技术人员精细化管理能力不足，对规范、图纸研究不透彻，过分依赖分包，给管理根基造成一定影响。分析原因，一是导师带徒流于形式，导师为新员工制定的培养方案缺少操作性，导师偏重于传授经验，缺少系统地专业能力培养指导，青年对自己的成长路径、核心能力、关键任务了解不清晰，不能快速地提升能力、融入工作。二是项目范围缺少正能量，规模小、收尾阶段的项目管理不规范，会议机制、绩效管理、学习交流等工作抓的不到位，学习氛围不浓厚，造成员工成长慢。三是论资排辈，对青年人不能放心大胆使用，不愿意向外输出人才，造成青年人才积压。四是管理制度落实执行力不强，在员工绩效管理中指标设定、考核评价等方面有失偏颇，员工休假得不到很好落实与保证，在一定程度上抑制了员工的积极性。因此，必须不断创新人才培养路径，坚守为党育人的主责主业，充分发挥党组织的示范引领作用，让党建引领成为推动基层青年人才不断向前的强大引擎，培育高素质青年人才。二、青年人才培养的目标及现状习近平总书记始终强调抓工作要“从人抓起，关键在人”。人才是企业发展的第一资源，企业锚定十四五发展目标，需要有各专业充足且高质量的人才作为支撑；企业各层级管理者和技术专家的传承延续，需要建立健康的培养体系，形成人才梯队，以此激发人才活力，增强员工对企业的价值认同，提高员工的企业忠诚度及目标执行力。（一）建筑企业青年人才培养目标。作为国有企业青年人才，首先要政治立场坚定，坚决执行党的路线、方针、政策，全面维护党的形象，遵守国家法律法规和本单位各项规章制度，坚决落实执行上级党组织各项决策部署。第二要能力过硬，工程技术人员需要具备较强的设计优化...