民营企业知识型员工激励问题研究题--基于磨铁数盟的个案分析VIP专享VIP免费

1民营企业人力资源管理问题——民营企业知识型员工激励问题研究题--基于磨铁数盟的个案分析开题报告姓名专业人力资源管理班级家庭电话单位电话手机E-mail论文题目民营企业知识型员工激励问题研究题--基于磨铁数盟的个案分析简要内容（论文提纲）一、选题的意义每个企业都有自己的激励机制，但为什么很多企业的激励机制无法达到预期的作用，这是管理最头疼的事情。因为激励不是静态的，而是动态的，每时每刻都有着自己的变化。首先，激励机制没能发挥有效作用，甚至适得其反；其次，企业内部员工间不公平竞争现象比较普遍；最后，薪酬福利等待遇的调整并未起到实质性的激励作用。如今大部分企业也在试图进行改革。在这样一个关键时期，企业的员工更需要一个合理的激励机制。才能更有效提升组织的竟争力,以便应对更多挑战，使烟草企业取得持续稳定健康的发展。本文在借助国内外在激励机制方面已经取得的理论成果，对激励机制的重要性和作用进行了详细的介绍。在结合磨铁数盟-民营企业自身运营环境的前提下，通过调查其存的问题，剖析其问题的原因，提出针对性性策略，试图为磨铁数盟-民营企业更有效激发员工而寻找新的方法。二、文献综述（一）国内研究状况对企业员工进行激励的影响因素的研究可以为更有针对性制定出科学的激励机制提供重要的参考。张望军、彭剑锋（2009）对知识型员工进行激励的主要因素主要有工资报酬与奖励、公司的前途、晋升机会、个人的成长与发展、有挑战性的工作、有水平的领导、工作的保障性和稳定性等。其中黄攸等对员工进行激励的因素进行了排序，分别是收入、个人成长、业务成就、工作自主，分别占48.12%、23.71%、22.30%、5.87%。马立荣等（2013）将知识型员工激励的因素概况为四点，主要是组织环境、精神奖励、个体成长、物质奖励。程辉（2008）以杭州市的12家高科技企业中的技术人员和管理人员为主要研究对象，并对其进行了详细的问卷调查，研究之后发现，排在前列的高科技企业知识员工的激励因素分别为薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障、领导素质，分别占27.6%、20.5%、12.9%、11.2%、7.6%。2徐传谌（2015）指出，激励机制就是为了保证人力资本的利益和地位。建立约束机制能够防止人力资本侵犯货币资本的利益。企业激励机制应该包括经济激励机制、企业文化激励、地位和权力激励。约束机制包括企业内部约束和外部约束。著名经济学家张维迎（215）指出，对企业员工的激励机制主要取决于企业的所有权和产权结构，所以为了解决经理激励的稳定性和持续性问题，就要给予经理人员相应的控制权和剩余索取权，最终的改革应该继续归结到企业所有制改革方面。（二）国外研究状况国外学者对企业员工激励问题的研究较早，并取得了大量的研究成果，形成了很多较为成熟的激励理论。总体而言，可以将国外学者对激励理论的研究划分为两个方面。一方面是以人类的心理需求和行为动机为主要研究对象的激励理论，将其称为“内容型激励理论”；另一方面是以人类的心理过程和行为过程之间的相互作用的动态系统为研究对象的理论过程理论，可以将其称为“行为型激励理论”。国外学者对企业员工激励机制和相关理论的研究，具体如下：美国著名社会学家Joseph·J·Martocchio（2002）认为对员工进行激励的最重要方法就是要进行薪酬激励。薪酬激励就是企业员工在完成工作之后而得到的内在和外在的奖励之和。还有很多学者提出了可变薪酬的相关概念，并指出可变薪酬是一种建立在基础工资之外的根据员工业绩而变化的直接工资，主要包括以下几个方面：Welbourne&Goraez-Mejia（1995）的收益共享、Weitzman&Kruse（1990）的利润共享、Eby&Sundstrom（1998）的团队奖励等等。薪酬制度主要是指企业将薪酬的管理方式转变为一种体制和惯例，薪酬的管理方式主要包括薪酬的发放标准和方法、管理规程、薪酬结构、准则和计划等。Wilosn（1995）认为通过分配和引导资源来加强员工期望的行为，并使得企业在市场竞争中取得竞争优势。另外，对知识型员工进行激励以发挥其积极性的因素不仅要包含薪酬，还包括很多因素，早在1976年，著名管理学家和社会学家Heimovics及Brown认为对知识型员工积...