如何构建人尽其才的干部工作新机制作为中纪委、中组部县委权利公开透明运行试点县，睢宁以严管干部而闻名，也因严管干部而受益。睢宁被省委组织部确立为健全调整不适宜担任现职干部制度试点县。试点工作以来，XX县区针对干部管理中能上不能下、能进不能出，干部队伍中动力不足、活力不强的共性问题，从完善机制入手，积极创新方式方法，大力推进健全调整不适宜担任现职干部制度试点工作，努力实现人尽其才，才尽其用，在干事创业中打造了一支德才兼备、充满活力、人民满意的干部队伍。一、主要做法（一）构建“三项机制”，树立正确导向，科学化推进不适宜担任现职干部工作。坚持把完善机制作为调整不适宜担任现职干部的关键环节和突破口，通过机制创新，进一步明确“善操作、会落实、能创新”的工作导向，推动调整不适宜担任现职干部工作的规范化、科学化。一是构建标杆管理机制。出台《体现科学发展观要求的领导班子和领导干部考核评价意见》，构建多层面、全方位、立体化的考核评价体系，注重考核干部的特质以及适应现岗位的综合能力和工作实绩，对不适应现职的干部进行交流轮岗。出台《“干部成长标杆”实施意见》，对全县领导干部建立上行、下行标杆，刻度化衡量干部的工作成效；完成任务的，予以重奖并优先提拔使用；完不成任务的，免职调离，降职使用，班子成员一年内不得提拔重用。二是实施拉练工作机制。出台《拉练工作法的实施意见》，对全县中心工作和不同节点的重点工程，推行拉练工作法，将拉练考核结果作为干部进退流转的重要依据。规定时间内没有完成拉练任务或工作进度较为缓慢的镇（园区）和部门主要负责人，予以调整或免职；不能完成任务的、消极对待拉练工作的副职干部，随时予以调整或免职。拉练工作法实施以来，共调整干部xx名，其中免职调离20XX名，转岗xxx名。三是建立适岗评价机制。通过自我评价、群众评价和组织评价，围绕“适岗”、“基本适岗”、“不适岗”三个格次，对人岗适应程度进行量化分析。分析结果形成三个区间，即：“适岗区第1页共4页间”：适岗指数在90%以上，对这一区间干部不予调整；“预警区间”：适岗指数在80—90%之间，将这一区间干部列入可调整范围，结合岗位职能的变化和干部本人的潜能，对适岗情况进行动态的可预见性的分析，对发现影响继续担任现职等苗头性问题的干部提前予以调整；“不适岗区间”：适岗指数在80%以下，对这一区间干部及时予以调整。在今年2月份的干部调整中，有4名干部进入预警区间，对2名干部进行了调整。（二）畅通“三大渠道”，创新监督方式，常态化推进不适宜担任现职干部工作。探索网络时代的社会动员与社会管理，构建多元、立体、开放的干部监督平台和问责惩处机制，干部能上能下，能进能出。一是创新“四晒”渠道，实绩决定干部去留。坚持重点工作项目化，推行“晒项目、晒责任、晒进度、晒成效”的工作机制。对全县“三重一大”和为民办实事工程的概况、实施进度、完工时限等内容，通过报纸、电视、广场公开栏“专门平台晒”，“一述双评三监督”评议员、群众代表现场“观摩评议晒”和责任单位“自晒”的模式，动态掌握干部工作实绩，提高绩效考核的效率和公信度，进一步发挥绩效考核的导向作用。二是创新民调工作渠道，民意影响干部去留。出台《关于开展民意调查的意见》，引入民调机制，围绕干部形象、工作满意度及任职建议，定期开展民意调查，把民调结果作为干部进退留转的重要依据。开展“万人评议机关”活动，对评议票进行现场统计，常委会对人民群众评选出来的“最不满意单位”现场做出处理决定。制度实施以来，共处理人民不满意的干部5人，其中撤职1人，就地免职3人。三是创新专门监督渠道，作风影响干部去留。针对少数干部责任心不强、作风不实等问题，相继出台《XX县区领导干部问责办法》、《XX县区一般公务人员问责办法》、《关于调整不适宜担任现职领导干部的实施意见》、《XX县区机关作风和效能建设问责办法》等，大力开展“治庸增才干、治懒提效能、治散正风气”的机关作风和效能建设教育整顿活动。试点以来，我县共有18名干部因工作不力、不适宜担任现职，被依照有关规定问责调整。同时...
