有关公立医院激励机制的若干思考摘要：激励机制是公立医院管理体系中不可或缺的部分，同时也是提升医院运行效率的重要手段。但就目前情况来看，公立医院在晋升、绩效考核、在岗培训等方面仍存在缺陷，导致激励机制无法发挥最大效用，不仅不利于增强医务人员工作积极性，还不利于医院整体实力的提升。本文从现阶段公立医院激励机制的现状谈起，对公立医院激励机制存在的主要问题进行详细分析，进而从晋升机制、绩效考核机制、培训与开发机制、精神激励等方面提出一些解决对策，旨在为医院管理体制改革提供参考。关键词：公立医院激励机制绩效考核随着医疗卫生体制改革特别是公立医院综合改革的持续深入，医疗机构呈现出多元化的发展态势，市场竞争日益激烈。公立医院要想在竞争中赢得优势，实现长久生存与发展，必须借助先进的现代管理手段，激励机制就是其中必不可少的一项。本文中，笔者就将针对目前公立医院激励机制使用现状与问题对如何有效应用激励机制，发挥医务人员潜能进行详细分析。一、公立医院激励机制现状现阶段，我国公立医院仍属事业单位性质，其在激励机制具体使用方面有以下几点表现：第一，仍以事业单位工资制度为薪酬基本标准。公立医院目前仍在采用国家事业单位工资制度，将医务人员的学历、职称、工作年限作为工资水平确定的重要标准，相同职称人员工资差距小，能力与水平无法得到差异化反映。第二，公益性质限制薪酬标准制定。我国公立医院为全额或差额拨款事业单位，其公益性质使得其薪酬标准制定难以同人员绩效紧密联系。第三，“限高托底”的传统分配思想。公立医院为了保证人员稳定，往往采用“限高托底”的传统分配思想，不细化人员贡献大小，不按劳分配。二、公立医院激励机制存在的问题1.晋升机制。现阶段，公立医院的晋升仍主要考虑任职年限、学历、论文发表、科研及带教水平、工作量等内容，尤其突出学历、论文发表与科研三方面。其中，学历的高低甚至直接决定了职称晋升所需的年限，以中级职称为例，在中山大学附属医院卫生专业技术人员专业技术职务评聘条件中，本科学历晋升工作年限要求是博士学历人员四倍。这导致低学历、临床经验多的人员上升通道阻塞，高学历人员即便得到晋升但缺乏实际临床经验。在科研投入上，临床经验较多、工作量较大的骨干人员由于工作繁忙，可支配时间较少，因此，科研投入的时间有限，对科研论文、科研立项等往往是“心有余而力不足”；而新人员业余时间多，科研投入的可支配时间相对较多，然而由于临床实际工作经验不足，资源缺乏，科研能力有限，因此科研的广度和深度不足，缺乏实际运用价值。2.绩效考核机制。前文提到我国公立医院属于社会公益机构，同时又属于国家事业单位，其属性决定了分配制度要以公益为主导。这就导致公立医院的绩效考核制度无法顺利推行，流于形式。除此之外，医务人员的薪酬还要综合考虑工作数量和工作质量，如诊疗效果、承担工作量、医德医风、病人满意度等各种软性与硬性指标。上述问题都导致绩效标准难以得到准确而公正的建立，操作难度较高，实用性较小。3.培训与开发机制。培训与开发机制是激励机制中必不可少的补充，是提升员工总体绩效的重要手段。无论是新进医务人员还是中青年骨干都希望在工作中获得培训教育机会，帮助自己提升理论与临床实践能力，以此获得更好的晋升机会与深造机会。但由于我国医院自身条件的限制或科室发展不平均、学科建设不平衡等原因，医务人员的进修情况存在差异，一些三甲医院中的重点学科人员参与国内外交流与培训的机会较多，偏远地区或其他级别医院则较少；职称、职务越高的人员参加培训、参与学术会议的机会较多，新员工参加培训的机会反而较少。同时，医院自身对于医务人员的培训缺乏战略眼光、培训与开发系统不完整、成果又缺乏跟踪，培训结果与岗位使用情况往往不尽如人意。三、公立医院激励机制改革对策公立医院激励机制的改革与完善是一个漫长的过程，并不是有一蹴而就的。笔者结合多年来的实践经验以及探索考察，针对现阶段公立医院激励机制现状以及存在问题提出了一套改革对策，现做如下探讨。1.改革职称晋升机制。职称晋升机制是最为复杂、也是...
