如何恰当处理降薪及工资调整【下调】如何对不符合任职资格要求的员工进行降薪处理。主题描述我们是一家新公司，在成立之初，由于种种原因，在任职资格要求上并没有进行规范。从20XX年6月份开始，公司决定规范员工任职资格体系，工程师的任职资格由原来的专科变为本科，导致有部分在岗工程师不符合要求，所以公司当时大力提倡学历教育，联系了2所985的学校，邀请老师来公司组织员工报读，并提供全额的学费报销。一年之内，这样的报读活动进行了3次，绝大多数不符合条件的工程师已报读，但是还有小部分拒绝报读，所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求，同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。请问，具体我们应该如何操作，才能既降低风险，又让员工容易接受呢。答。今天的案例涉及到薪酬这个敏感话题，严肃点为好。一、案例提炼。1、企业：是一家体制不断需要完善的新公司；2、事由。根据公司发展的要求，需要对员工任职资格体系进行规范；某岗位任职资格的要求变高，导致部分员工不符要求，但公司积极采取校企合作提高员工学历层次，并全额报销费用。意外的是有小部分员工拒绝报读。3、处理。公司为了促进管理的规范化，势必要进行处理，否则难以服众。二、我对处理方式的建议如下：1、首先做好沟通。看完案例，我的第一反应也蛮过激的。既然企业免费让你去学历深造，提高你的个人素质及水平，同时还帮你适应企业的岗位需求，你还拒绝。不领情的话，就调岗或降薪。但回头想想：若自己就是这家企业的某一位不符合条件的工程师呢。总得换位思考么不是。跟这些不符合条件且拒读的第1页共4页工程师需要沟通下面几方面内容：1.1、了解拒读原因。拒绝报读。是体力不够。还是精力有限。想想估计还真有这么回事，我单位拟计划对部分中层干部进行学历提升，但遭遇到几个年龄偏大学历层次又不高的基层干部，但他们毕竟是从基层摸爬滚打数十年提拔上来的，让他去读书吧也确实读不进，不让他去读吧难道就免职啊。1.2、晓以利害：碰到确实有原因的“老人家”，没办法，先将就着做吧，不过说句题外话：就算近期不免职，近期不调岗，但时间过不长还是会被淘汰的，这也是大家都心知肚明的一个道理“逆水行舟不进则退”这样一个对未来的预判肯定是要跟对方沟通到位的。此外，尽管学历与学力不能划等号，但毕竟学历高的人更富有学习力，也是有学习力的一种表现形式，不学习那算什么呢。再说了，你若不进步，不仅在单位里处于落后的位臵，在社会上也是处于落后位臵的呀。2、用绩效考核代替降薪有可操作性吗。尽管薪随岗动这个道理大家都清楚的很，但真的降薪了也确实是件令人悲伤的事。落谁身上谁不难过。如果沟通失效的话，又实在不能调岗的，那么我建议就用绩效来说话吧。若你因为未通过学历提升，导致工作成绩不佳，那么你的待遇也会随着绩效得分而受到影响；若你真有能力，能把工作顺利完成甚至做的更好，那学历也确实真不是个问题（尽管任职资格要求是本科，但专科能做到你本科所做的事情，那又强求什么呢。）。所以我认为通过绩效能带来一些实质性的东西。3、最后来谈制度。我始终认为，沟通比较重要。但有的时候，你不沟通比沟通得到的效果还要好。为什么这样说呢。有些事情，你要讲标准的时候，有人要跟你讲灵活；你要讲原则的时候，有人要跟你讲人情；就那么嬉皮笑脸的，你也确实难搞的定，尤其像案例中这样的新公司。那这么说吧，大家毕竟都是新来的，想图工作顺利的话还是要搞好关系的，你若太死板，以后出啥问题人家都没人理你。所以咋办呢。把制度拿出来，把制度精神宣贯到位，通过培训、学习、考试，让大家都知道公司制度里有这么回事，别把什么事情都揽到自己身上来就好。第2页共4页假设任职资格体系的制定（或修改）和颁布是符合制度制定流程的，也就是说从职务分析、岗位评价开始，到制度讨论稿、试行稿的出台，最后正式试行文件的确定，都是有相关部门负责人和职工代表经过充分沟通和修改后而制定出来的（当然最后还是要经过公司分管领导的审批），并对相应制度当中的条款，比如薪酬管理制度、“三定”及组织管理制度等涉及的条款做了修订，并且在公告平台、沟通渠道或充分的制度...
