北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案VIP专享VIP免费

《人员素质测评理论与方法》练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（C）A、系统性B、稳定性C、基础作用性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用，这体现素质的（B）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（A）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（B）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的（C）A、针对性B、客观性C、严格性D、准备性6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施（C）A、配置性素质测评B、开发性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（D）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。这体现了人员素质测评的（A）作用。A、促进与形成B、激励与强化C、导向D、调节与控制9、（B）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。A、罗斯福B、麦克里兰C、鲍伊兹D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出者是（C）A、罗伯特﹒怀特B、克莱姆C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90年代后，胜任力概念被（D）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。A、普拉哈拉德和斯班瑟B、哈默尔和斯班瑟C、霍恩比和哈默尔D、普拉哈拉德和哈默尔12、胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中（A）所具备的可以测量与开发的个体特征A、高绩效者B、胜任岗位者C、表现优秀者D、核心人物13、根据个体在工作中不同的职位划分胜任力，（B）是指拥有足够的技能、知识来完成特定任务或从事某一活动。A、工作胜任力B、岗位胜任力C、职务胜任力D、职位胜任力14、“自我概念”、“动机”、“特质”、“悟性”等方面属于（B）A、表面胜任力B、中心胜任力C、通用胜任力D、可迁移胜任力15、诺德豪格从三个维度对胜任力划分出六个范畴，其中（A）能够促进组织和战略变革，如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力。A、元胜任力B、行业通用胜任力C、标准技术胜任力D、基础胜任力16、在胜任力的冰山模型中，（D）是最容易测量、改变和开发提高的。A、特质B、动机C、自我概念D、技能17、在构建胜任力模型收集数据的方法中，组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论，属于（B）A、结构访谈法B、焦点访谈法C、问卷调查法D、职业分析方法18、用（A）法，可以通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来行为及绩效产生预期。A、行为事件访谈B、关键成功因素C、图片故事练习D、工作日志19、为了考察求职者的坚韧不放弃胜任特征，应在求职申请表中加入（C）的问题。A、“你做事是否能够坚韧不放弃？”B、“你在学习和工作的经历中，最使你有成就感的事件是什么？”C、“请描述你在工作中失败的事例，以及失败后的内心感受和具体行动。”D、“请你尽量列出与坚韧有相同意思的词。”20、基于胜任力模型的面试过程中，要对面试考官进行培训，其中（C）不属于该培训的内容。A、行为事件访谈等比较专业的方法B、认识面试的目的是基于胜任力模型C、向应聘者提出假设性或诱导性的问题D、严格按照结构化面试程序和评分标准操作21、工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等，它在测评标准体系的横向结构中属于（B...