泰罗：计件工资率体系VIP免费

计件工资率（Piece-RateSystem）体系——作为解决劳工问题的部分措施Fred.W.泰勒通常的计件工资体系在雇主和工人之间会产生对抗，而且对于那些工作效率很高的工人是一种变相的惩罚，还会严重地损害员工士气。在该体系下，即使是最好的工人，也都被迫持续消极而伪善地工作，以和侵犯工人利益的雇主行为做斗争。我的笔记：泰罗的第一篇论文，发表于1895年。背景资料：在泰罗之前，各工厂普遍实行的是普通计件工资制。普通计件工资制的缺陷有二：第一，计件的标准不固定，具有任意性。例如，一个工人每天生产16件产品，假定其每件的计件工资标准是0.15美元，其日工资就是2.4美元。如果他提高生产率，达到每天生产20件产品，他的日工资就会变为20×0.15＝3美元。但是，由于其他工人都拿2.4美元的日工资，而这个工人的3美元日工资就会显得“不公平”。那么，资本家一方就会降低计件工资的单件标准，如将每件0.15美元降为0.12美元。但是，作者在此介绍的新体系，无论从理论上，还是其结果上，都和以前的计件体系完全相反。它给予高效率的工人以额外奖金的方式，将工人和雇主的利益统一起来，从而很快地使每个工人相信：每天生产最高质量、最大数量的产品，可以永久性地维护工人自身的利益。在接下来的篇幅当中，作者将尽力描述这种新体系。作者在过去10多年当中在费城Midvale钢铁厂引入且实行了这种新体系，并取得了令人满意的结果。该体系包括了三个基本的要素：1.一个基础的工资率确定部门（elementaryrate-fixingdepartment）；2.对于计件工作的差别计件工资率（differentialratesystem）；3.那些按日工作（workbytheday）的工人确信这是最好的管理工人的方法。上述所提及的基础的工资率确定，和此前计件工资率的确定有所不同。这种不同在于对于每项工作进行分析和细分，而后对于细分后的工作环节（或步骤）进行仔细的研究，以确认各项工作步骤所需要完成的时间，这些基础的工作步骤就被分类、纪录、索引。我的笔记：这三个方面分别涉及，组织变革（基础工资率确定部门，后被归为计划部门的一个职能），生产管理（差别计件工资率）和心理革命。出路在于工时研究。如果需要确定每项计件工作的工资率时，这项工作就可细分成基础的工作步骤，而每个工作步骤所需的时间可从以前的纪录当中查阅，而后将这些工作步骤所需时间进行汇总，就得出每项工作所需的时间了。虽然，这项工作初看起来比较复杂，实际上，相比以前那种纪录整个工作所需时间，而后对于新的工作，则要比较以前类似工作所需时间，进而猜测新工作所需时间的方法，要简单得多，而且更加有效。我的笔记：即对工作进行模块细分，工作改变之后，模块仍在，再在模块之间进行组合统计，即能得到一个新工作的工时。简要地说，差别计件工资率体系对于同一种工作提供两个工资率：一是如果该项工作在最短时间内保质完成，则给予较高的计件工资率；另一个则是如果工作完成时间更长或者质量较差，则给予较低工资率。工人可以在同样的工作条件下，相比其平常的报酬，能够获得较高的计件工资率。这和过去通常计件工资制完全不同：在以前的计件体系下，当工人提高他们的生产率时，雇主则会降低他们的工资。作者建议的有关管理按天工作之工人的工资体系，强调给予人报酬，而非给予岗位报酬。每个人的工资尽可能地根据其从事工作的技能和精力确定，而非根据他的工作岗位来确定。任何能够激励工人个人雄心的努力都需要做，这包括对于每位工人工作的表现、他的准时程度、出勤率、正直、快速、技能、精确性等都需要系统而仔细地记录，而后根据这种记录不时地调整其报酬。我的笔记：计件工资制的优点之一就是属人性极强，尤其强调个体激励。这种管理体系的优点在于：第一，制造成本更低，但同时工人的收入相比以往更高；第二，因为工资率的确定是根据精确的观察和知识，而非猜测，所以工人对于工作的懈怠、偷懒等行为或想法，或者工人欺骗雇主需要更长时间才能完成工作的企图等都完全消失。而此前的这种懈怠、偷懒或欺骗正是管理当局和工人之间消极情绪、甚至是彼此争斗的原因。第三，因为通过精确的观察来确定计件工资率或日工资率，而非通常体系...