无边界职业生涯背景下女性职业发展探析*———基于社会性别的视角张戌凡摘要20世纪90年代以来，组织内和组织间的边界为了应对全球市场高度竞争带来的挑战，正在变得模糊且具有可渗透性，“无边界职业生涯”应运而生。目前，跨学科、多领域地研究女性职业发展已成为这一领域的未来研究方向，职业心理学和组织行为学两种研究取向间，历史的“奇怪裂缝”正在融合。本研究在结合无边界职业生涯的环境维度和特征维度的基础上，揭示了无边界职业生涯视角下女性职业发展的新动向和新挑战。新动向包括工作边界与非工作的生活边界逐渐融合;女性价值观逐渐向组织结构渗透;强调“女性化”的人际沟通和管理方式;而新挑战则包括女性职业自主性不足导致的职业不安全感增强;无边界职业生涯未消除性别歧视的潜在障碍;终身学习与女性职业生涯周期存在断裂。关键词无边界职业生涯;女性;职业发展;社会性别中图分类号C913．68文献标识码A文章编号1001－8263(2012)11－0068－06作者简介张戌凡，南京大学商学院博士后、社会学博士南京21009320世纪90年代以来，全球化进程大大加快，信息技术和知识经济迅猛发展，为了应对全球市场高度竞争带来的挑战，快速的技术变革以及不断提高的客户要求，迫使组织采用支持组织弹性和适应性的工作结构。组织内和组织间的边界正在变得模糊并且具有可渗透性。这种变化带来的直接后果是组织对个人的要求越来越高，个人实现职业生涯成功的难度加大;二是过去薪资和晋升等衡量职业生涯成功的客观标准再次受到挑战。研究者将上述职业生涯的新变化概括为“无边界职业生涯”(BoundarylessCareer)，即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。尽管此前学界针对非传统职业生涯的研究已经取得了一些进展，然而，为了理解越来越复杂的职业生涯环境，还需要做更多理论构建工作和实证研究工作。尤其是继续深入研究个性变量与工作情景在员工职业生涯转换上的交互作用的同时，考察无边界职业生涯对于女性职业发展的影响。一、无边界职业生涯:概念、内涵与发展无边界职业生涯(BoundarylessCareer)的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年《组织行为学报》(JournalofOrganizationalBehavior)无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯:组织研究的新视角》一文中首先提出来的。Arthur尤其重视变化着的环境因素，基于对职业生涯与环境关系的反思基础上，将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会，它更强调职业生涯和组织之间的相互依存性，而不是组织决定论”。Bake和Aldrich(1996)丰富了无边界职业生涯的概念，他们认为对于一个趋向无边界职业的人会表现出3个职业特征:所经历雇主的数量、知识积累的程86*本文是中国博士后基金项目“员工沉默行为的发生机制和干预路径”(2011M500901)的研究成果。度和个人认同的程度。也就是说，除了公司内部的移动，“可转换能力的积累”和“个人认同”同样是判断一个人是否在追求无边界职业生涯的重要因素。Arthur和Rous-seau(1996)①在其经典的《无边界职业生涯》一书中详细描述了六种不同类型的无边界职业生涯，进一步修正和丰富了无边界职业生涯的内涵，他认为，个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系，并指出了无边界职业生涯的六个方面特定含义:(1)职业生涯跨越不同雇主的边界(以典型的硅谷职业生涯为例);(2)个体能够从所就职组织之外获得资格认证和市场竞争力判定(以学者和木匠为例);(3)职业生涯受外部网络的支持(以房地产商为例);(4)传统组织的职业生涯边界(主要以层级报告和晋升原则为特征)被打破;(5)个体会因个人或家庭原因而放弃已经拥有的职业机会;(6)个体可能不顾环境的限制而设想无边界的未来。郭志刚(2007)②从是否自愿的视角，无边界职业生涯也可划分为自愿无边界职业生涯和非自愿无边界职业生涯。自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择离开现有组织而进入一个新的组织。非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。这种划分，...
