2023年人力资源部工作总结及2024年工作改善计划 VIP专享VIP免费

2023年工作总结2024年工作改善人力资源部2024年01月01日2023年工作总结一、人力资源现状分析1、2013年底总人数480人,2023年底总人数577,同比增长19.2%。2013年总销售额3*2亿,2023年总销售额3.8亿,同比增长18.75%。人员增长与销售额增长比例为：1.03:1o人力资源总体情况分析：公司目前共有在职员工571人。（数据截止至2023.12.31）其中一线员工394乂,行政内勤员工占119人,管理人员29人，开发人员29人；2、2023年一线员工入职共计：452人;2023年一线员工离职共计：387人:3、2023年行政内勤员工入职共计：113人:2023年行政内勤员工离职共计：99人:4、2023年管理员工入职共计：16X：2023年管理员工离职共计：14人:5、2023年开发工程师入职共计：15人:2023年开发工程师离职共计：5人:6、内部员工介绍2023年1月份-12月31日介绍人员共计：73人;7、网络招聘员工2023年1月份-12月31日招聘人员共计：331人:8、校园招聘员工2023年1月份-12月31日招聘人员共计：〃人:9、现场招聘员工2023年1月份-12月31日招聘人员共计：76人:10、社区招聘员工2023年1月份-12月31日招聘人员共计：93人;11、中介招聘员工2023年1月份-12月31日招聘人员共计：」2人17、人员总体情况分析管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，一线普工占公司员工比例69%,工人平均年龄在岁左右，男女员工比例为：2：1二、招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”有时会对个别部门或车间造成直接影响。1、招聘情况现况就2023年整体招聘现状来看，3月至11月招聘情况比较客观，基本上可以满足各部门需求；从11月到次年2月出现用工紧张，招聘处于劣势，某个时间段很难满足极个别部门或车间需求。2、招聘渠道问题渠道优点缺点适合招聘人选1、中介机构推荐具有着效率高招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。成本过高企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员2、招聘会现场招聘人员较多可选择的余地也较大时间较短。刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏,平均素质也不会太高基层管理人员及基层人员3、互联网人才库搜索获得的信息量较大可选择的面也很广可招到相应的岗位人才缺乏真实性信息量过大，花费时间多，造成招聘企业资源的浪费中基层管理人员及基层人员4、内部选拔成本较低过程比较漫长中基层管理人员及基层员5、内部推荐成本较低，节奏较快可选则的面较小普工6、社区招聘成本较低，有针对性可选则的面较小地域局限收效期限过长普工7、校园招聘专业性梢强，人力资源广泛缺乏企业归属感耐力不足技工、储备干部3、招聘存在问题点招聘方式简单，目前我们的招聘主要渠道是来自江西人事人才网、前程无忧网、外部社区张贴广告招聘为主，有效简历不足，缺乏激励措施，员工积极性缺乏，内部推荐积极性不足。4、招聘流程问题目前的招聘流程不够规范，面试效率和效果欠佳。测评方式较单一，几乎很少进行专业化的测评和测试。员工采用的考核指标较为复杂，不能突出KPl重点指标。三、离职人员分析1、离职情况现况2023年一线员工入职共计452人;2023年一线员工离职共计：387人:占总人数85∙6%.（不包括自离人员），其中。L月人员离职率较高，占总人数的上述％o2、离职情况分析主要还是一线普工的流失率较高。主要原因为：A:个别车间员工的工作量不足，造成他们工资收入不高，产生离职。B:车间主任的管理能力较弱，对员工心态和日常管理缺乏办法。C:对目前的工资水平存在意见（地区差异为主）。D:管理人员与员工沟通较少。E:员工工作单一，业绩没有增长，积极性不能调动。F:员工觉得公司晋升机会比较少，管理不够健全，员工没有晋升机会，看不到希望。G:缺乏团队精神，形成恶性竞争态势。四、绩效考核情况：2023年是绩效考核完善的一年，虽然没有达到公司的整体目标要求，但绩效工作已经在公司上升到了一个管理层面，公司管理层已经理解绩效考核的内涵，通过绩效考核可以地发挥管理人员的一些积极性和主动性，员工目前还不是很理解，这需要各部门根据公司的总目标层层落实，级级分解，落实到个人，随着《薪资制度》及《薪资结构表》出台，一定会给公司...