2024年供电服务公司制度建设探索VIP免费

供电服务公司制度建设探索[摘要]根据上级文件精神和工作要求，为探索建立相对统一的基于岗位、能力、业绩的岗位绩效工资制度，金华公司在对供电服务公司薪酬管理现状进行梳理分析和前期摸底调查的基础上，结合公司实际，尝试设计了市县相对统一的供电服务公司岗位绩效工资制度，该工资制度着力淡化原电管员和专职农村电工身份和薪酬待遇差异，并解决目前存在的基本工资占比过低、岗位薪酬区间不平衡和离散化等问题。根据设计的岗位绩效工资制度，结合各单位特点，组织市本级两家单位和所属各县公司进行了前期测算工作。基于前期测算和后续的优化调整，市本级两家单位先行试点，并平稳有序完成。各县公司现已具备操作实施可行性，下一步择机组织操作实施工作。从几个方面对供电服务公司岗位绩效工资制度建设应用实践效果进行了评价。[关键词]供电服务公司；岗位绩效工资制度；制度设计；应用实践；效果评价建立相对统一的基于岗位、能力、业绩的岗位绩效工资制度，最理想的前提是供电服务公司实体化运营，因为基于供电服务公司实体化运营基础上建立的岗位绩效工资制度合理、合法、合规，但目前省公司暂未有实体化运营计划。1供电服务公司管理现状1.1组织机构和岗位设置情况。根据省公司批复方案，市供电服务公司设置综合管理部、财务资产部和安全监察质量部三个职能部门，7个供电业务部（一个供电业务部受托一个供电所的业务），县供电服务公司设置综合管理部和若干供电业务部。20XX年农电用工方式调整结束后，原农电工成为供电服务公司直签合同人员（以下统称农网营配工），所有农网营配工配置在供电业务部内。供电服务公司现阶段未实体化运营，与供电所对应的供电业务部及其他机构和岗位均未设置，市本级及所属县公司供电业务部内的农网营配工管理情况如下表所示：1.2目前存在的问题。目前，金华公司范围内各供电服务第1页共4页公司薪酬水平存在单位间差距大和单位内部差异大问题，开展供电服务公司岗位绩效工资制度建设应用工作，存在诸多难点和风险点：1.2.1供电服务公司尚未实体化运营完整的岗位绩效工资制度要涵盖各部门和层级岗位，需要供电服务公司实体化运营为前提条件，因为基于供电服务公司实体化运营基础上建立的岗位绩效工资制度合理、合法、合规，但目前上级暂未有实体化运营计划。1.2.2不同用工同一薪酬模式存在风险主业和供电服务公司不同性质用工采用同一个类似岗位绩效工资制度，使农网营配工具备与其他身份职工进行薪酬水平比较的基础，易造成一定的问题和风险。1.2.3县公司间薪酬发放体系和收入水平差异较大县公司存在按身份差异（原电管员和专职农村电工）进行区分的三种薪酬发放模式，即已打破原身份差异模式、原身份差异单列体现模式、发放标准与原身份挂钩模式，县公司间薪酬发放体系和收入水平差异较大。1.2.4岗位薪酬区间不平衡和离散化农网营配工工作岗位会随实际工作需要进行调整，而农网营配工岗位工资水平最初确定后执行至今未作调整，导致出现同岗位人员薪酬区间差别较大和不同岗位薪酬区间离散化等情况。1.2.5基本工资占比过低，薪酬结构有待优化因岗位工资多年未调整，而农网营配工收入水平近年来逐年增长，导致基本工资占收入水平比例逐年降低，个别单位基本工资占比最低至15%。2岗位绩效工资制度优化措施基于供电服务公司尚未实体化运营的实际情况，为实现工资制度体例完备，实做供电服务公司供电业务部岗位绩效工资机制，虚做管理部门岗位绩效工资机制。2.1建立市县相对统一的供电服务公司岗位绩效工资制度。采用岗位等级工资模式（岗位工资依据岗位工资基数和岗位系数确定），通过调整岗位工资基数灵活地解决岗位薪点工资模式难以解决的地区收入水平差异大和基本工资占比低的问题；第2页共4页采用原电管员补助的方式，通过从工资总额中提取部分，解决因历史遗留问题出现的原电管员和专职农村电工收入差异的问题（该补充差异部分会随历史遗留问题的解决而逐年递减直到取消）。2.2建立集约化规则。通过统一的集约化规则允许各县公司设定不同的岗位工资基数和原电管员补助标准，使供电服务公司岗位绩效工资制度具有一定的适应性与开放性，能够适...