2002人力资源管理高峰论坛1电子化的人力资本管理2002人力资源管理高峰论坛第2页人力资本管理中层管理人员紧缺技术和产品生命周期不断缩短人对企业的价值越来越大企业的价值已经不是以固定资产来衡量转向市场经济经济持续高增长职员流动性不断提高人才两极化人力资源管理的发展趋向•众多的因素迫使人力资源管理向人力资本管理发展2002人力资源管理高峰论坛第3页电子化HCM的好处•将日常事务性的工作自动化，从而提高工作效率•改善人事部的业务/服务流程，提升客户(员工+经理)满意度•集中的信息库让管理层能够利用更加及时和准确的数据做人力资源的决策2002人力资源管理高峰论坛第4页中国企业实施e-HR面临的问题•企业需要添置网络设备、服务器设备和存储设备•企业需要保持一定数量的IT技术人员进行开发、维护、升级、管理，TCO费用较高•企业e-HR系统的应用人员需要进行相应的培训•大型企业e-HR系统建设项目论证、系统设计、项目实施周期较长•对于大量的同样需要e-HR系统的中小企业，无法承担如此高的费用2002人力资源管理高峰论坛第5页实现e-HR的步骤[1]•人事部门应该跟高级领导做主动的沟通，并且量化现代人事管理对公司效益的影响。–美国最大IT服务供应商发现员工满意度每提高1%，客户满意度也相应提高了1.2%，市场占有率也提高2%–世界领先飞机制造公司将所有与员工相关的信息放上系统后，中高层管理人员能够实时的查到自己的业务结果和所有相关数据，并且计算对自己的业绩奖金的影响；是整个公司真正以结果导向决策–跨国软饮料公司的员工职业规划都在网上进行，并且报告自己的领导，季/年度末的时候通过网上进行360度的上下级和同级的评定。让高层管理者意识到对公司的好处比任何人事概念都重要！2002人力资源管理高峰论坛第6页实现e-HR的步骤[2]•根据公司的管理水平，客观的决定公司每一步需要电子化的。就算是一些在中国较有规模的外资企业也还停留在初级的层次：360o职业规则员工自助培训管理绩效考评招聘管理考勤/假期管理人事档案信息管理薪资计算等等…..2002人力资源管理高峰论坛第7页实现e-HR的步骤[3]•系统是工具不是‘大力丸’。eHR的其中一个认识误区是以为上了系统，公司就马上提高了层次，效益马上体现。•其实电子化更多的工作在重整公司的工作流程：出勤记录人事部处理每日考勤报表送信者传递生产经理回顾调整报告送信者传递人事部处理/调整月结考勤报告送信者传递生产经理最后回顾批核报告送信者传递人事部更新薪资计算出勤记录中心数据库生产经理回顾生产经理确认人力资源部管理人力资源部确认各种出勤报表传统的考勤工作流程改进的考勤工作流程2002人力资源管理高峰论坛第8页实现e-HR的步骤[4]•在考虑电子化的同时，企业其实也在一步步提高自身的管理制度•现代化的管理(包括人事管理)讲究的是核心竞争力，什么需要公司投入资源发展，什么可以让更加专业的公司代劳：•国外将非核心业务外包的企业不断增加：•美国72%•欧洲65%•日本60%2002人力资源管理高峰论坛第9页中国企业实现e-HR的最经济模式-ASP•经济性–中国企业以中小型居多，昂贵而功能丰富的软件并不十分符合他们的需要。ASP服务的规模特性，能让企业以最低的价格最实用的功能逐步完成电子化。•可扩展性–企业在不同时期对实施e-HR有不同的需求，ASP可以灵活地为企业提供最合适的电子化工具，循序渐进地帮助企业达到电子化目标。•‘0’投入–ASP对企业的技术要求是所有方案中最低的，可以是实施的风险控制在企业承受的范围以内。2002人力资源管理高峰论坛第10页前程无忧的实力•10officesinChina–Beijing,Shanghai,Guangzhou,Shenzhen,Xian,Wuhan,Chengdu,Hangzhou,Nanjing,Kunming•800staff,overonethirdareclientservicingteam•SolidexperienceinHRissues–Recruitment–CareerPost,51job,executivesearch–Staffdevelopment–Training,Assessmentandprofiling–C&B–personneladmin.,marketresearch,outsourcing–HRtechnologies–eHR[modules–personneladmin.,payroll,recruitment,training,performanceappraisal,etc.]•Wehaveservedover60,000clientsinChinain2001,anda...
