1个人角度看女性领导力发展在经济日益全球化的今天,女性领导者作为一个独特的领导群对组织管理带来的影响日益凸现,而且她们的领导行为方式更适应全球化经济对领导行为的要求,并以其独特的领导力特质在商界、政界等领域崭露头角。下面从个人角度看女性领导力发展。与世界大多数地区一样，近年来，亚洲女性在健康、教育及就业等方面取得了长足进步，这意味着资源在女人（以及女孩）和男人（以及男孩）之间的分配变得更趋于公平。然而，在亚洲，绝大多数的公司高层依然被男性垄断，而且，越是靠近组织顶峰，女性所占的比例就越小。随着愈来愈白热化的人才竞争，众多雇主都面临人才短缺的情况，“女性领导者缺位”的情况并不利于组织的持续发展。另有不少实证研究还显示出女性领导者对经济和企业发展的作用。例如,麦肯锡公司（McKinsey&Co.）的硏究指出,企业高管层、董事会以及其他高阶管理职位中的女性数量，与公司的盈利能力、市值以及经营绩效具有很强的正相关。因此，人员结构的多元化（包括性别）可以成为企业的战略优势。在宏观层面上，2010年欧洲委员会（EuropeanCommission）在针对女性高阶管理者的研究也指出，消除雇佣中的性别不平等，将有助于解决因为人口老龄化、劳动人口减少以及不断攀升的养老金负担所带来的种种问题。组织层面的措施2那么，亚洲企业应该怎么做，才能协助女性发展领导力，从而充分利用这个长期被忽视的人力资本呢?下面是一些有助于企业制定政策的参考原则。理解男女不同的职业发展轨迹任何一家想要充分开发并善用女性领导潜能的企业，都必须认清这样一个事实：女性的领导力发展路径并不是直线型的（至少没有男性那么“笔直”）。对有孩子的职业女性而言更是如此。由于亚洲社会普遍高度重视女性作为母亲和养育者的传统角色，许多女性从孩提时起就被灌输了“结婚生子才是女人最重要的任务”的观念，久而久之，就变成了众多女性自我认同的一部分。对许多女性而言，家庭和事业的冲突是难以避免的，特别是在需要照顾年幼子女的时候。结果，一部分女性为了照顾家庭而放弃了事业，并可能再也不能重返职场。此外，亚洲社会还赋予了女性需要照顾两对父母（自己的父母和公婆）的责任。这意味着：职业女性很难像男性那样，在20至30多岁之间就能稳步发展自己的事业;她们往往需要一段时间暂离职场，或者只从事责任较轻的工作。因此，所有想发展女性领导潜能的企业，必须充分了解女性职业生涯的“非线性”发展路径，并找出办法来协助女性在暂时告别职场后，仍旧能够重新回到轨道上来。组织的弹性举措与支持政策为了开发女性的领导潜能、提高女性参与工作的意愿，并充分利用3这部分人力资本来为组织创造效益，组织结构上的弹性设置和其他支持政策必不可少。西尔维娅。安。休利特(SylviaAnnHewlett)对全球34家在招聘、留任和回聘女性人才上表现卓越的企业进行研究后发现，这些企业无一例外地都给予女性雇员足够的弹性工作，允许她们在必要时暂离跑道，并在数年后重归职场。此外，这些公司在工作安排上还给予女性员工更多样化的选择，女性不会因为暂离职场而对往后的发展产生任何负面影响。这些措施的成效是显著的。例如，总部位于印度班加罗尔的IT巨头印孚瑟斯公司(Infosys)在实施了相关政策后，女性员工生育后，重返公司的比例由59%提高到88%.在那些更加容许女性兼顾工作和子女的国家，例如法国和意大利，女性的就业率和生育率都相对较高。同样的情况也存在于组织层面。例如，在美国加州大学(UniversityofCalifornia)体系中，无论是男教师还是女教师，都可以在决定生育或者领养小孩时，暂时“冻结”自己申请终身职位的年限(tenureclock，在美国，高校教师一般需在入职5~7年后接受评估，通过即可获得tenure，即终身职位，否则将惨遭淘汰)。在这项政策及其他配套措施的作用下，女性教师的比例从26%提高到40%，同时有更多女性教授获得了终身职位。这意味着她们在获得学术成就与荣誉的同时，并不需要牺牲家庭和母亲的角色。谈到组织的支持政策西尔维娅。安。休利特和利帕。拉希德(RipaRashid)在《赢得新兴市场的人才战争》(WinningtheWarforTalentinEmergingMarkets)—书中...
