企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞,比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。社保本身具有强制性,员工不买社保，企业给予一定补贴，并让员工写一分《自愿放弃社保的声明》，这样的做法本身与社保的强制性相违背,结果被员工倒打一耙,企业为此赔了夫人又折兵。作为HR需要熟悉我国相关劳动法律法规从招聘管理和用工管理两个方面规避风险:1、招聘管理：从源头上规避风险。只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。HR在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：①禁止招用未成年人。根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。HR在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息,看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，HR应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。②向求职者如实告知招聘岗位的相关信息。根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。HR做招聘过程中,尤其在求职中面试过程中,应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒,求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。在入职培训中，HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录,最好有员工的签字确认。③不得扣押员工的个人证件及收取员工个人财物。根据我国《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其彳也名义向劳动者收取财物°HR在招聘过程中不能以各种名义扣押员工的身份证或其他证件，对于员工的身份证和其彳也证件的复印件，一定要跟员工的档案一起妥善保管，不得做非法之用，否则将承担相应的法律责任。公司内部有临时调用的，应做好借调登记手续，对于公安机关为办案之责需借调公司离职人员或在职人员的档案，应配合公安人员的工作（前提需验明公安人员的身份是否属于）。对于档案保存达到一定期限（一般是两年,特殊情况可以延长保存年限），应做好档案销毁手续。档案管理是非常严谨细致的工作，HR切记要上心。在入职过程中，HR不能以工卡、工服为名向员工收取押金,这是明显违法的。④招聘信息避免出现歧视性字眼。根据我国《劳动法》第十二条的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。HR在撰写招聘启事的时候，或是编制《岗位说明书》的时候，一定要注意避免出现“男性优先、30岁以下、要求汉族、无宗教信仰优先”等这些带有明显歧视性的字眼。⑤在一个月内与员工签订劳动合同。根据我国《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在员工入职上班后第一天算起，HR要在一个月内跟员工签订劳动合同，或者在员工入职当日就签订劳动合同，否则将面临向员工支付二倍工资的风险。⑥试用期与劳动合同期限相对应。根据我国《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动者期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。HR在与员工签订劳动合同的时候，一定要注意试用期与劳动合同期限相...
