论师资建设成本控制研究范文今天小编给大家带来了的是一篇论文，有需要的小伙伴赶紧来参考一下吧，相信能给大家带来帮助，下面大家参考。1师资建设成本的概念及构成从人力资源经济学的角度讲，人力资源成本主要是指单位取得人力资源使用权并实现该资源的进一步开发、保全、占有（包括长期和短期）所需要付出的总代价。具体到职业院校，因为教师是其人力资源的主体，所以其人力资源成本的控制，就具体化为师资建设成本的控制。在目前我国较为普遍的教师管理模式下，师资建设成本可概括为两个部分：显性成本和隐性成本。显性成本包括教师的招聘、培训、薪酬、社保及食宿服装等各项福利的可见成本总和。隐性成本即指那些在教师使用过程中看不见的成本，比如因为教师与其岗位匹配度低造成的损失成本，因教师自身素质达不到岗位要求而造成的浪费成本、任务返工重置成本，教师流动率高而造成的重复招聘及培训成本，教师流失造成的信息泄露损失成本，员工积极性低造成的窝工成本，组织架构不科学造成的部门冗繁人员超编造成的浪费成本，等等。2师资建设成本控制现状及问题随着职业教育的发展和经验的累积，职业院校越来越重视教师团队的培养和建设，也有越来越多的专家学者和职业教育工作者对职业教育的师资建设问题进行探索研究。但是，登录中国学术界使用最为普遍的数据平台知网，查询近10年的研究成果状况，此类研究绝大多数是针对职业教育师资建设的方式、维度、对策、条件等多个方面，却仅仅从成本控制层面进行的探索研究的成果极为鲜见。这表明关于职业教育师资建设的成本控制研究，目前还处于相对薄弱的状态。职业教育师资建设的成本控制，普遍存在极为严重的问题，而这些问题却极少有人发现或注意。2.1人力资源成本意识淡薄，师资建设缺乏规划性、系统性。师资是职业院校发展所依赖的最为重要的人力资源。师资建设成本，是影响民办职业院校长远发展的最重要的人力资源第1页共4页成本。但是，目前国内绝大多数职业院校在师资建设过程中，缺乏对其成本进行科学管控的意识。绝大多数管理者对于师资建设成本的理解，仅局限于教师的薪酬体系。可以说，成本控制完全无从谈起。2.2招聘配置机制缺乏科学性，隐性成本居高不下。多数民办职业院校岗位任职条件没有经过系统的推敲琢磨，甚至负责招聘的工作人员对于其要招聘的目标，都没有较为准确的要求，也就谈不上有目标地拓展招聘渠道，建立相对稳定的人才引进体系。多数民办职业院校的招聘来源，长期锁定高校应届毕业生理论知识基础较为扎实，但完全没有实践经验和行业知识。这类人员，在其入职初期，是根本无法满足职业教育的教学需求的。职业院校要么接受毕业生实践技能缺位的人才培养结果，要么承担大额培训费用投入。不论哪一种，都无疑是一笔可观的成本。2.3培训机制不健全，重置成本过高。招聘机制的缺陷，要求培训机制足够有效，来弥补招聘过程中的欠缺。但是，出于资金的有限性和对师资建设整体规划的缺位，很少有职业院校的人事部门主动思考因为教师能力不符合其岗位能力要求而造成的损失进而积极主动地为教师定制有效的培训体系。如此，民办职业院校教师长期处于与岗位要求不相适应、又找不到改进渠道的状况。因而，教师流动性大，工作质量不达标等现象普遍存在。流动性大，人员重新招聘的成本就高；工作质量不达标，必然造成大量返工。如此，重置成本长期难以降低。2.4激励机制缺乏活力，师资建设原始成本高。受传统计划经济、教育行业的特殊性质和普通高等教育模式的影响，民办职业院校虽没有国家财政支持，却仍受国家教育主管部门的管控，还未能彻底引进市场竞争机制。体现在师资建设成本方面，最明显的就是薪酬激励体系缺乏活力。民办职业院校，普遍太过看重薪酬等显性成本，忽略必要的薪酬福利差距带来的活力。很多职业院校甚至对薪酬差距怀有一定的忌讳心理，进而将同工同酬片面化为薪酬平均化。因而，教师普遍存在攀比和推诿心理，工作积极性偏低。这种现象不仅产生了大量的窝第2页共4页工成本，而且不利于真正的人才的引进与存活。从师资建设的长远来看，这对学校的长远发展有着极大的制约作用。3民办职业院校师资成本...
