管理者面对问题和解决问题的方法VIP专享VIP免费

管理者面对问题和解决问题的方法—谈到管理,想必是让很多管理者和领导者所头疼烦恼的问题。要知道，管理这门课，永远没有一劳永逸的完美答案。如何打造高绩效团队？怎么让员工管理变得得心应手？团队文化怎么才能又好看又有效？…很多管理者还在找寻自己的答案。即使困难，这仍然是所有管理者必须攻克的难题。1员工就该牢牢约束才能管好？对于员工的管理尺度令许多管理者头大。管的紧了，容易让员工产生反叛心理，甚至导致人员的流失；管的松了，员工好像又不怎么用心工作。其实在这里，很多管理者经常有一个误区就是，管理就是控制和约束，但实际上有效的管理是对员工的激发，为员工赋能。为什么总有人问，如何才能做好员工激励？因为这才是真正能驱动员工为着团队目标不懈奋斗的有效手段。激励的重要意义何在？用一个简单的案例来说明一下。有一家腾讯投资的公司,这个公司的副总碰到了一件想不明白的事情。公司曾经有一位明星级产品经理，工作表现非常好，年终考评公司还给了他最高等级的评定，升职加薪一样不缺。结果就在第二年春天，这名产品经理辞职了。这位副总挽留无果，—头雾水。这么好的待遇吸引力还不够吗？事后经过了解才知道,原来这名产品经理一直有自己的工作规划：独立掌管一条新产品的业务线。可当时这位副总觉得这条产品线还不够成熟，所以拒绝了。因此，这名产品经理没有获得自己真正想要的“激励”，再高薪资也没了吸引力。这里要提到一个激励的三关联原则：01、员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。02、当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得什么样的奖励,这个关联必须是清晰的。03、我们给员工的奖励物是他所期望的奖励。而上文中这家公司遇到的问题就在于,没有达成第三个关联。所以,所谓的员工管理,就是要清楚员工的核心需求,只要能满足这个激励需求,那么他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。这种管理方式比单纯的强压约束要更有成效!管理的提升靠照搬行得通吗？我们会看到很多公司企业竞相参观成功企业，希望能通过学习来获得更快捷的管理成果，但是人们往往忽略了，管理的本土化。在许多公司都会看到这样的情形：•听说建设好的团队文化能提升团队执行力，就去找来各种优秀公司的文化手册做参考;•看到有的公司推行OKR很有效，就急忙给公司引入OKR管理；•又或者坚定地跟着同行业优秀团队的脚步，亦步亦趋，最终却发现浪费了时间人力成本，几乎没什么见效。模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿。经常会有一些管理者问到，“为什么我们公司使用了OKR，但是却没什么见效呢？员工并没有变得更加积极，团队绩效也并没有提高。”因为，OKR本土化的第一步就是要判断，你的团队适不适合使用OKR。首先要明确的是，OKR是一个目标管理工具，和员工薪酬并不挂钩，所以这对员工的主动性要求比较高。如果你对员工的执行能力要求大于自主创新要求，那么OKR也许就不适合在你的公司进行推行。所以,不论是学习什么,都要记得先判断自己的环境是否适合,然后再去进行本土化，变成自己的团队武器。3一种方法就能让管理一顺到底？有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种方法就能Hold住全场！如果你还是这样考虑的，那可能就要转变一下自己的思路了。领导和管理的过程中一定要关注两个问题：员工类型和管理场景。员工要分类管理，风格也要随着管理场景的变换做一些变化。首先讲到员工类型，这里要提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。团队矩阵将员工分为四大类。第一类：高能力高忠诚度。这类型的员工听起来就很省心。工作表现好，对团队又有极高的热忱。第二类：能力好，但是忠诚度有限。这类员工就像《西游记》里的猪八戒，能力水准还算不错，旦是很难让人产生信赖感。这类员工是让很多管理者头疼的。第三类：忠诚度较高，旦能力平平。这类员工很值得信赖，旦是工作产出太少。第四类：能力和忠诚度都不行。不用多想,这类员工几乎没什么生存空间,不会有什么团队能长久保留这样的员工。所以，从上述的员工分类描述中就可以看到，不同员工特性不同，也不能用一样的方法对待。对于第一...