进入中国：外企应该知道当今中国人力资源的管理现状中国的经济正在繁荣期，2005年上半年，中美贸易总额增长了近24%，达到了960亿美元。外国投资者2003年在中国注册了几乎41000家公司。2003底，在中国经营的外国公司初步估计已经有460000家。其中许多公司都发现，在中国，人力资源管理工作——就像招聘、选拔、培训、评估、员工赔偿和保证员工安全和福利等——与其他地方都不一样。例如，在中华全国总工会的施压下，向来反联盟的沃尔玛最近同意，只要他们的中国职工要求的话，就允许他们建立工会联盟。像这样的意外主要源自于两方面：首先，尽管中国已经远离计划经济体制了，但是仍然有不少当时体制残留的迹象，就好像还存在着由政府托管着人事文件系统、统一的工会以及户籍制度等等。因此，就像一篇文章所总结的“⋯⋯尽管传统的中国文化正在努力接受新的思想，面临新的挑战，然而‘西方’人力资源管理已经在中国越来越流行了。”总体来讲，管理人员以及实施特别的人力资源管理在中国仍然存在着差别。其次，进入中国的企业家还要面临不同文化的差异，所以有时候企业的举措会产生一些料想不到的后果。例如，在一个强调面子的社会里，工作的绩效反馈比起在西方国家来说就应该更加间接一点。许多中国员工仍然将他们的雇主更多地看作是他们的朋友或亲人，而不是一个雇主。因此，他们可能就会期望他们的雇主会为他们提供社会福利。而且许多中国的应聘者因为有强烈的文化偏见，反对自大，赞美谦虚，因而在面试的时候会很犹豫要不要表现自己。西方企业强调授权这一点与中国传统的、强调制度和纪律的商业文化也有些差异。理解这些区别并且可以做出正确的预期对一个企业家来说就意味着成功和失败，因为人力资源管理实践很大程度上将影响一个企业的绩效。一项研究调查了62家中外合资的制造型企业中人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。研究者发现，在高绩效的人力资源管理实践与企业的绩效之间存在着正比关系。在一项关于亚太地区的人力资源管理实践的研究调查中，华信惠悦人力资源咨询公司（WatsonWyatt）发现，有着完善的人力资源管理实践的亚太公司比起那些这方面做得不足的公司更能够带来显著的、更高的股东价值。现今的研究并不打算提供一种全面的、关于中国人力资源管理方法和应用的指导。取而代之的是，它主要是为了给那些进入中国市场的外国企业家提供一些关于中国人力资源管理可能会遇到的问题的理解方式，以及对其中一些重要问题的启示。方法论这篇文章从文献的视角来探讨了最近一些关注中国人力资源管理的文章。除了需要一些特殊的资源来对中国宏观的商业环境形成一定看法和观点以外，我们还通过“中国”以及大量的关键词变量，特别关注了人力资源管理及其功能，比如“人力资源”、“培训”和“员工培训”等等，以便完成这篇文章。资料主要来源于已经进行过相关的研究调查、国际人力资源咨询公司在当地办事处所进行的问卷调查和经验性的报告、专业杂志的论文和新闻资源。因为有关中国商业的文献实在是太多了，我们运用了一些做决策的标准来选择我们需要的文章。首先，因为中国的商业管理变化得太快了，除了对一些需要具备历史性视角的文献有特别需要外，我们基本上都是采用的2000——2005年发表的文献。其次，由于我们的目的是对在中国进行人力资源管理的关键问题提供一种实践性的理解思维方式，因此，我们将这些资料整理，并且设立了需要的优先顺序。第一位的是关于现场招聘结果报告的经验性研究调查和中国员工能力问卷调查；其次是翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）和华信惠悦人力资源咨询公司所作的中国人力资源管理实践的现状的问卷调查；最后，联系到中国户籍制度所带来的结果和一些对于中国人力资源管理实践现状的某些额外的见解，我们还从一些专业性的杂志和新闻报刊上面寻找一些文章，例如《中国员工和中国商业》。为了解近来有关中国人力资源管理实践发展到什么阶段，我们决定从中国最近的管理经验开始我们的研究。中国的管理：过去和现在在1949年到20世纪90年代之间，中国在企业管理方面上几乎没有人力资源管理概念。在这段时期，由政府决定工厂需要生产什么以及怎样...
