中国移动薪酬管理制度VIP专享VIP免费

中国移动薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大影响。下面爱汇网就为您详细介绍下中国移动薪酬管理的相关资料，一起來了解下!中国移动薪酬管理制度一个公司的薪酬管理无非有三个目标：公平、效率和合法。公平和效率能促使组织薪酬激励作用的实现。合法性是基本要求，是组织存在和发展的基础。公平目标：公平目标是指组织应按公平性的要求进行各种奖励措施的兑现。公平包括自我、内部、外部三方面，同时在实现时还有过程和机会公平。效率目标：效率目标是指在对组织來说能以较低的投入产生较多的产出。合法目标：合法目标是指薪酬制度必须符合国家和省区的各项政策条例执行。不能违反法定保险福利、最低工资制度等强制性要求规定。而绩效管理是一个组织的管理者和员工为了达到总体目标共同进行的绩效计划的制定、沟通、评价、应用和目标提升的循环程序，目的是持续提升公司整体业绩。这就需要我们建立一套适合自己的绩效管理机制，对组织和个人明确目标，建立激励机制,使员工个体向着组织所明确的方向工作从而提高组织和个人的绩效。通过有效绩效沟通和评定，指出成绩和不足，对目标实现有贡献的行为、结果进行奖励,对有碍于组织目标的行为和结果进行批评和约束。从绩效循环模型可以看出，以下儿方面非常重要：目标管理、绩效考核、激励控制。目标管理是保证组织目标、团队目标、员工个人目标一致性，保证员工个人绩效和组织整体绩效得到同步提升。绩效考核是绩效管理中的关键环节，建立了公平公正的评估系统，对员工和团队的绩效做出正确评价，奖优罚劣。组织在实施绩效管理时，应该按以下原则进行：目标清晰、管理标准可量化、员工有良好的职业素质、目标的实现与利益挂钩和组织能掌控。在具体实施过程中，要重平时积累、重阶段性成果、重考核兑现的时效性和操作方式轻便快捷。中国移动实施计件薪酬以來，通过数据的显现分析和一线员工的调查将计件薪酬的优缺点予以总结。主要优点如下：一、一定程度上实现了公平目标。员工薪酬与劳动成果联系比较紧密，直接、迅速、准确地在薪酬上反映不同劳动者在劳动成效上的差别。通过每日的短信通报及计件薪酬平台的呈现，可以让员工对薪酬有快速真切的感知，一定程度上消除了员工对薪酬了解不通畅的弊端。二、从短期效益看，计件薪酬的实施一定程度上实现了效率目标。总量不变的工资总额却带來了业务量同比30%以上的增长，流量经营更是呈现爆炸式增长,这在一定程度上提升了企业的管理效率，由于计件薪酬同劳动成果的直接相关性和公平性，良好的推广会有助于提升企业管理水平。三、对员工具有强有力的物质激励效果，由于计件薪酬直接将计件同工资挂钩，劳动成果的差别直接体现在物质激励上，对员工的激励效果更为直接有力，可有效提升员工的主观能动性。四、有助于提升员工劳动技能，由于计件薪酬的多少同劳动成果正相关，而员工技能乂直接影响劳动成果，在强烈的物质激励下，员工提升劳动技能的动力较足，有助于提升员工劳动技能。中国移动薪酬管理的缺点一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。市公司计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的...