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劳动协议劳动法解读协议范本网劳动协议栏目为您提供《劳动法解读》最新范文，仅供大家参照!劳动法理解解读一：用人单位不签劳动协议将面临更为严厉的罚则形成劳动关系而没有签订书面劳动协议的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动协议的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的惩罚规则是非常严厉的。对于用人单位来说，未来考虑的重点应转向怎样在管理中采用多种强化措施，建立单位内部严格的劳动协议签订纪律，严禁或防备出现员工不与单位签订劳动协议的现象，防止与员工形成事实劳动关系。解读二：引导签订长期或无固定期限劳动协议本条重要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动协议的情形。长期或无固定期限的劳动协议，被认为是构建友好劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动协议，以推进长期或无固定期限劳动协议在国内的“落地生根”。尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动协议及该条款存有恐惊之心，但实际上，无固定期限劳动协议并非是不可解除的劳动协议。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动协议与解除固定期限劳动协议实际上是同样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动协议假如运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、鼓励员工、提高团体凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动协议对用人单位的利益不小于风险。解读三：劳动协议解除或终止经济赔偿总体成本增长本条重要规定了劳动协议解除或终止的工龄经济赔偿金问题。从总体上看，增长了用人单位在与员工解除或终止劳动协议步的经济赔偿成本。此外，在经济赔偿金的计算原则上，第四十七条辨别了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一种是月平均工资原则的限定，另一种是经济赔偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者辨别开，进行两种经济赔偿，体现出《劳动协议法》对于一般劳动者的倾斜保护，防止在经济赔偿金原则上出现过度悬殊，同步也对用人单位终止或解除劳动协议的赔偿成本作了合适平衡。解读四：对劳务派遣的规范与限制劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。《劳动协议法》实行此前，规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动协议法》在第五章中用了第二节共十一种条款来规范劳务派遣。有关劳务派遣的条款，一直是《劳动协议法》立法过程中争议的焦点之一。本次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化重要集中在如下几种方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动协议;2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实行等。从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与此前相比，将大为减少。解读五：有十大亮点可关注一是民办非企业职工有法可依。《劳动协议法》扩大了《劳动法》的合用范围，增长了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是违法不签协议单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动协议的，除在超过一种月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已签订无固定期限劳动协议。三是续订“无固定协议”劳动者有权做主。根据规定，在“持续工作满”等三种法定情形下，劳动者提出签订无固定期限劳动协议的，用人单位应予签订。四是1年期协议的试用期不得超过2个月。同步，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其他任何名义的违约金都属违法。六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动协议。七是劳务派遣员工的劳动协议最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。九是收取“押金”最高可罚元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部...