公司经营架构调整是否属客观情况发生重大变化(超详细)VIP免费

公司经营架构调整是否属客观情况发生重大变化（超详细）|劳动法库原创2016-10-16齐斌文|齐斌、吴法全、董传羽，北京天驰君泰律师事务所上海分所作者赐稿授权发布，供朋友圈转发分享！欢迎投稿实务文章：szlaw@qq.com一、某跨国公司经营架构调整导致的劳动争议基本案情与争议焦点某跨国公司因受全球经济下滑影响，在集团层面决定对公司全球经营架构进行调整，中国区亦在调整之列。该集团以公告形式发布了调整方案，但方案中涉及中国区的内容仅有只言片语；公告发布后不久，中国区总裁即按照集团要求，宣布将财务部与业务部合并，同时以邮件形式向全体员工宣布中国区CFO［首席财务官；下称“A员工”］自即日起去职，并感谢A员工对公司的多年贡献。公司遂以可观的补偿方案（远远超过法定经济补偿金）尝试与A员工协商解除劳动合同，孰料遭到A员工的强烈反对；而且，A员工从公司相关人员与其约谈次日（指工作日）起开始请病假。因双方无法就协商解除劳动合同达成一致，在之后A员工长达一年的病假期[5]中，公司多次尝试与其协商变更工作岗位，但A员工却始终不愿回应[6]。后A员工返回公司要求上班，数日后公司根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定解除其劳动合同。后A员工申请仲裁，要求公司支付包括违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等在内的款项共计800余万元（其中大部分是加班工资）。根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。1995年施行的《劳动法》第二十六条第三项亦有类似规定。但A员工及其代理人认为，公司解除其劳动合同的依据不足；公司进行经营架构调整不属于客观情况发生重大变化，故而公司的解约[7]行为违法；公司则主张其解约行为系依据集团的决策，集团有权对公司经营架构进行调整，该等调整对公司而言当然属于客观情况发生重大变化，公司据此按程序解除A员工劳动合同合乎法律规定。[8]最终，仲裁委员会作出裁决，在解除劳动合同合法性问题上支持了公司的主张，A员工关于加班工资的请求亦全部被驳回。众所周知，我国劳动法律法规对用人单位单方解除劳动合同的权利作出了较为严格的限制；用人单位非因员工过失解除劳动合同的主要依据限于《劳动合同法》第四十条所规定的三种情形[9]以及第四十一条所述情形（经济性裁员）。实践中存在大量因“客观情况发生重大变化”导致解约的案例。根据原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》[10]（劳办发[1994]289号），“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况”；但在“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形以外，目前劳动争议仲裁和司法实践中对何谓“客观情况”仍是众说纷纭，无统一标准。由于宏观经济形势影响、原材料涨价、人工成本上升、产业结构调整与产业梯度转移等各种原因，企业经营状况往往发生变化，不可避免地导致人事变动（本文中指个别性裁员），引发劳动争议。在上述背景下，界定相关情形是否属于法律所称“客观情况”实属必要。就上述案件而言，双方争议焦点在于公司所称“经营架构调整”能否构成“客观情况发生重大变化”。二、企业经营架构调整是否属于“客观情况发生重大变化”本文旨在探讨“经营架构调整”是否属于客观情况发生重大变化，不讨论其他情势变更或重大变化致使劳动合同无法履行的情形，亦不讨论协商程序等技术问题（在许多案例中，“协商程序”主要涉及举证技巧）。追根溯源，劳动法律所称“客观情况发生重大变化”，应出自传统民事法律中的“情势变更”理论；通常指合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生重大情势变化，致使合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力则显失公平，此时应允许双方或一方变更合同内容或解除合同。就《劳动合同法》而言，其第四十条第三项所称“客观情况”一般是指用人单位与劳动者建立...