2024年改革工资制度优化管理体系VIP免费

改革工资制度优化管理体系改革工资制度优化管理体系一、工资改革问题1、建立符合华为公司的报酬体系公司发展这么快，各项制度都要逐步完美，一步一步地走向合理化。摸索着做事一定要有指导，没有引导，河水深了，是摸不下去的。我们公司虽然是工资管理不规范，但也不是指望一次评议就能完全规范起来的，所以我认为可能会有多次评议。无论如何我们去年劳动态度评议还是有很多好处的，至少振憾了人。评议要好操作，好操作才有结果，今年推进进步了一点。明年推进又进步了一点，我们想用三年时间，华为公司报酬体系应该达到国际接轨，所谓国际接轨，不是我们公司管理带来的生气蓬勃的管理方法。就是说我们即不能背离中国这个国情去推行西方标准，也不能沿用中国以前老国情的标准。我们必须在开放的基础上，在提倡中国文化的基础上，大幅度接收西方一些报酬管理方法。我认为我们这次为了发展有利些，两家咨询公司可以同时聘，通过今年试点到明年全面展开，明年年底前使我们的工资、资金报酬制度进入正轨。两家思路体系不一样，我们能做出判断，我们人力资源委员会就有水平了。不要有依赖思想，我认为文章不在好坏，一定要自己写。我们不要因为顾问来了以后，我们就完全听顾问那一套，自己就没有主见了，那我们这支队伍永远也成熟不了。极端主义推行的东西往往都推行不下去，从某种意义上讲，我某点上妥协下来，妥协就是合二为一，合二为一就是水平，你有高水平才能掌握对立统一的度，否则你就掌握不到。为了公司生存，我们下决心这样干。任何事情都不能依靠别人，必须自己动手，自己做的和别人操作的就是不一样。我们认为，工资、资金发放在主要还是看效益。我们要重视文化建设，重视文化主要是指提拔干部。不能说一个达不到华为文化要求的人，但是在业务技术方面贡献很大，工资就是第1页共8页上不去。华为公司将来从股权管理上形成公司自己的核心层，这个核心层就是说除了贡献很大外，最主要还是认同我们的文化，能和我们形成真正的核心，核心就是控制。这两种价值平台体系将来可以是不一样的。我们不同的东西，应该有不同的价值平台体系。人们如果借用工资基准来套用很有方案的话，工资能上能下的问题就会变得比较困难，现在对工资看得不是很重的原因就是工资不是主要收入，是一个参考性收入，所以我们不能把工资这个权重，搞得太重了，否则大家对工资看得很重，将来能上能下的问题就解决了。这就是我们未来合理的报酬体系。2、考核要简单，不能太复杂我想考核不管高层还是基层，考核指标都要简单，不能太复杂。我认为最多有3~4项，多了复杂以后，实际上是流于形式。考核的要素一定要少，不要太多了。高中级干部重点考业务管理技能，就是你有没有能力管理好你这个岗位，其中包括一部分高中级业务技术骨干。对基层员工我认为抓责任心、抓技能同样重要，甚至责任心要更重要一点，扎扎实实做好本职工作，要强调从做实中考核。切忌不能按职务套工资，因为我们华为公司的职务体系并不是很科学。表格还有问题，个人要填写部分和组织要填写部分格子太小。无论是劳动态度评议还是什么评议，凡是提不出评议的领导，我们就算任职资格不合格，你对你的部下都提不出意见来，你还可以说是任职合格吗。你肯定他和否定他都要有评议。3、承诺书制度一定要建立二级部门会经理以上的干部每个人要先写一个述职报告，进行小组交流，然后大组也可以交流，交流以后重新再写述职报告，那时候可能水平高了，再评你，今天不评，给大家一个提高的机会，当初写得不好，你就给他下了一个定论，太残忍了，我们给你一个学习机会。因此写得不好，你就给他下了一个定论，太残忍了，我们给你一个学习的机会。因此各个小组、各个部门之间相互交流，我认为这就是一个很难过好的干部交流机会。述职报告不要普及面太大，缩小在二部门以上的干部，让一级部门审二级部门。到明年科以上、工程师以上干部都要第2页共8页写，写了以后受上一级委员会的评议。写不清楚，就说明能力有问题，写得很清楚也不一定做得好，这个要靠评议。各级岗位、各个部门的职责基本都有了，没有的加快进行。对照这个职责，你要写得出来，述职报告完了...