人事管理高级职员挑战系统VIP免费

人事管理-高级职员挑战系统保管【高级职员用】Ⅰ.实施目的Ⅱ.改定概要Ⅲ.进行方法·重点（本人用）Ⅳ.进行方法·重点（上级用）Ⅴ.资料⑴「和挑战·周期及相关人事制度的关系」⑵「职责基准（职责和责任）」⑶「从目标设定开始的一系列流程」⑷「职务代码表」⑸「记入范例（组织运营职务）人事部高级职员挑战·系统----------------目次------------------Ⅰ.实施目的---------------11.挑战·系统的目的-----------------12.从试行到正式引进-----------------1Ⅱ.修订概要---------------21.修订的4个重点-----------------22.挑战·系统的位置设置-----------------33.具体内容-----------------3Ⅲ.进行方法·重点（本人用）-----------------61．目标的设定-----------------6⑴目标设定时，首先要做的是确认「职责和责任」⑵周边环境和课题（现状分析）⑶本年度的业务运营方针（分条）⑷本年度目标和目标达成项目2．期首面谈-----------------93．4月末（10月末）评价-----------------94．上期末评价和下期目标设定-----------------95．下期末评价和人事调查-----------------9⑴业务目标和能力开发目标的评价⑵人事调查----作为人事参考数据活用----Ⅳ.进行方法·重点（上级用）----------------101.上期初(下期初)面谈----目标设定的情形--------------------10(1)面谈准备(:上面组织目标的提示)(2)面谈前的报表确认(3)面谈实际情况2.期中的作用----面向目标达成的确认---------------------12(1)作为进度管理的报告会(2)日常行动的记录3．4月末（10月末）评价----作为奖励参考数据活用---------------------124．上期末(下期末)评价----作为加薪参考数据活用---------------------13Ⅴ.资料⑴「和挑战·周期及相关人事制度的关系」⑵「职责基准（职务和责任）」⑶「从目标设定开始的一系列流程」⑷「职务代码表」⑸「记入范例（组织运营职务）」（为什么、挑战·系统是什么）1.挑战·系统的目的在当今激烈变化的经营环境中，公司为了推进健全的企业经营从「3个创新」的侧面实施了多种措施策略。作为其中之一的「思想·创新（意识变革）」策略，从93年6月向高级职员引进挑战·系统（目标管理制度）、从94年12月向普通员工阶段性地扩大试行。挑战·系统、⑴通过明确设定和执行组织目标和个人目标，使每一份力量有组织地集中实现有效率的管理提高业绩化--作为管理工具以提高业绩为目标的制度--⑵关于提高业绩不可欠缺的能力开发，自己设定目标⑶客观地把握（评价）为目标努力的结果⑷依据其结果展开评定待遇（奖励·加薪等）和配置等人事诸制度将以上内容作为「目的」引进。2.从引进到修改---为什么、高级职员挑战·系统是什么---自向高级职员引进试行后,通过对高级职员报表的回收·分析、指导等调研的实施,明确了「现行挑战·系统」制度上·运用上的课题选择和意见希望等。另外，以来年引进为目标现在正在进行高级职员人事制度（职责制度·评价制度）的修订准备。这是切实适应激烈变化的经营环境，为了追求「即使没有销售额的增长也确实有利润的体制的确立」，就需要进行能指导每一个社员意识变革的人事制度的改革。因此，作为意识变革（思想·创新）的工具而引进的挑战·系统就必须充实完备起来，特别是在作为掌握公司业绩钥匙、经营要素的高级职员中间。在以上经过和背景下，以具体原案为基础围绕人事担当负责人不断交换意见，「高级职员挑战·系统」经过1年半试行,一直走到此次进行大幅度修订。----1----Ⅰ.实施目的1．目的：1．修订的4个重点修订的重点有以下4个。⑴高级职员人事制度的对应·配合来年高级职员人事制度的修订，由以往的目标设定方式向以后的各高级职员的以「职责和责任」为基础的目标设定改变，评价其努力结果。⑵管理·工具化的彻底进行·将挑战·系统能够作为管理·工具即①作为高级职员本人管理自己工作的工具②作为上级为了达成自己的目标，对部下每个高级职员的目标积极参与确认，在目标进行过程中帮助·指导·确认的工具③还是切实评价部下每个高级职员的业绩的工具来活用，为此而修订。·另外，将有关高级职员的人事情报，通过本人申报记录在「...