文件类型DocumentType□手册■程序文件□作业文件□操作指导书□检验指导书□工艺指导书□控制计划□FMEA□流程图□其他：更改史(REVISIONHISTORY)版本REV发起日期INITIATEDATE发起人ORIGINATOR更改履历REVISIONHISTORY王红新编制会签栏及分发对象/份数部门签字日期份数部门签字日期份数□生产部■人力资源部□物流部□行政部□销售部□品技部□财务部□采购部其他编制Originator：审核Auditor：批准Approval：受控印章收文部门1.目的针对企业战略及质量体系管理需求，配置、培训相应人员，达到提高能力、形成自觉意识，使其能胜任工作及具备质量意识的能力。2.适用范围适用于**公司承担质量管理体系规定职责的所有人员，必要时包括供方的人员。3.职责人力资源部最高负责人有责任确保本程序贯彻执行；相关职能单位有责任支持本程序实施；定义新进人员培训:试用期间未正式上岗之新人培训。通常应经厂级和岗位教育培训。在职员工培训：对本公司已正式上岗的人员所进行的各项旨在提升其操作技能，质量理念等的相关培训。内训：公司内部进行的各种相关教育培训。外训：公司外部所接受的各种相关教育培训。直接员工：现场生产员工、现场检验员（IPQC、OQC、IQC、GP12）、搬运员工(含叉车员工)、库管员（收货、保管、备货、出货）、交付（客户端）、客户现场服务人员。不包含任何带管理职能的员工。间接员工：非直接员工以外的员工。5.工作流程流程图（见下页）流程说明招聘需求至少每年年初由人力资源部最高负责人更新组织机构，交由公司最高负责人核定后发布。依此确定岗位设置及汇报关系。各部门最高负责人根据更新后的岗位设置及汇报关系同步更新岗位说明书，由公司最高负责人确认批准后，统一交由人力资源部汇总存档。人员需求核算方法分别如下：a直接员工中的生产员工:物流部生管计划员每季度根据生产计划识别人员需求，编制《生产员工需求核算表》，并提交人力资源部最高负责人及生产部最高负责人共同完成确认，报公司最高负责人批准。当遇到实际需求与计划相比波动超过±20%时，及时更新需求核算。b除生产员工外的直接员工：各部门最高负责人每半年依据岗位设置及工作量评估，编制《员工需求核算表》，并提交人力资源部最高负责人及公司最高负责人审核批准。当遇到实际需求与计划相比波动超过±20%时，及时更新需求核算。c间接员工中的非管理者：每年底，各需求部门最高负责人与人力资源部最高负责人共同研讨并编制次年的《人力资源配置计划》，并提交公司最高负责人审核批准。d间接员工中的管理者：根据公司的经营指标及战略规划，每年初由公司最高负责人编制《梯队建设计划》，未被特别说明的情况下由人力资源部负责人依照正常流程执行。《员工需求核算表》及《人力资源配置计划》经批准后，部门最高负责人依据招聘前置期要求填写《招聘需求申请表》，经人力资源部审批及总经理批准，交人力资源部。人员招聘人力资源部收到批准后的《招聘需求申请表》时，根据岗位要求的具体情况，3个工作日内通过网络，人才市场，张贴广告及第三方服务等公司认可平台发布人才招聘信息。HR专员结合岗位需求，筛选收到的简历信息，简历筛选完成后2个工作日内，HR专员完成安排面试计划，详见《员工面试管理办法》。面试体检合格的人员，根据确认到岗的时间，人力资源部安排填写《人才信息登记表》，领取《员工手册》，安排入职培训培训与评估人力资源部主导各部门每月第一个工作周及16日当周统一安排入职培训。内容涉及公司介绍、企业文化、安全教育、体系知识、考勤管理、福利制度等，通过书面考试评估培训效果。S1~S3新员工/转岗人员入职后，使用部负责人主导开展岗位基本技能培训，并以正式的评估表单的形式反馈给人力资源部，由人力资源部签发上岗资格证书。管理职员工及S4以上非管理职员工，人力资源部组织转正述职报告会，以评估其任职资格。每年年底前，各部门负责人提出次年培训需求计划，人力资源部统一汇编后安排审批。涉及需要费用的外训，各部门提前3个月提交。人力资源部主导依照年度培训计划监督培训的实施及效果评估。上述过程详见《员工试用（见习）期管理办法》。任用与激励员工...
