人员培训复习要点一．选择题1、培训与开发是一种人力资本投资，是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为，是员工职业发展和实现自我价值的需要2、战略性人员培训与开发的五个原则：整体性原则、差异性原则、动态性原则、长远性原则、创新型原则3、培训需求分析的框架：组织分析、任务分析、人员分析4、组织分析的重要步骤：组织目标、组织战略、组织资源、组织特质、组织环境5、培训评估按评估方式可分为：（1）非正式评估：评估者根据自己的主观感受来判断（2）正式评估：往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准6、（1）硬数据包括：产出、质量、成本、时间（2）软数据包括：工作习惯、新技能、氛围、发展、满意度、主动性7、管理者的层次包括：（1）高层管理者：是指负责整个企业资源运用及经营成效的高级人员，侧重理念技能（2）中层管理者：主要指由企业各级职能部门管理人员组成的经理集团，侧重人文技能（3）基层管理者：是对企业生产、销售等经营活动第一线执行管理职能的直接管理层，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工、领班等，侧重专业技能8、培训与开发的作用：（1）提高企业的劳动生产率（2）满足员工实现自我价值的需要（3）营造优秀的企业文化（4）员工最大的福利9、职业生涯通道设计的四种模式：单通道模式、双通道模式、多通道模式、横向职业通道模式（是针对组织中各平行部门间的职务调动）10、培训需求分析的基本目标是确认差距，其中又包括了绩效差距和完成一定绩效的知识、技能和能力的差距11、培训需求分析的整个工作是由人力资源部主持的12、预期的培训成果可分为五大类：（1）认知成果：用来衡量员工对培训内容中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度（2）技能成果：用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度（3）情感成果：用来衡量员工对培训项目的感情认识（4）绩效成果：用来衡量员工接受培训后工作绩效的提高情况（5）投资回报率：指培训的货币受益与培训成本的比较，可以用来评价组织培训的效益13、决定培训效果的因素：培训师（最主要的因素）、培训内容、培训方式14、柯克帕特里克培训评估模型的四个层次：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估15、直接成本：为明确可计算成本（包括参与培训的所有雇员、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。）16、间接成本：是与培训的设计、开发或讲授不完全直接相关的费用（包括办公用品、设施及相关费用。）17、投资回报率：是通过投资成本和收益的比较，来衡量开发项目的实际价值18、霍兰德的职业性向理论的六中基本类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型图1霍兰德的职业性向选择图19、管理人员的开发方法：研讨会法、工作模拟法、角色扮演、敏感性训练二．填空题1、培训流程从时间上分为：培训需求确认、培训计划的制订、教学设计、培训实施和培训反馈2、战略性人员培训与开发的五个原则：整体性原则、差异性原则、动态性原则、长远性原则、创新型原则3、培训需求分析的框架：组织分析、任务分析、人员分析4、评估培训的效度的主要四种类型：训练效度、迁移效度、组织内效度、组织间效度5、总结性评估的三种类型包括：结果评估、证实评估、终极评估6、培训效果转化的三种理论：同因素理论、激励推广理论、认知转化理论7、行为模仿的5个步骤：示范、记忆、模仿练习、反馈、转化运用8、学习型组织架构原则：（1）以学习型组织远景为中心（2）组织灵活性（3）知识价值最大化（4）最小层级（5）组织可塑性9、组织学习的三大系统：（1）反馈（2）反思（3）共享10、培训体系的构成因素有：培训机构、培训对象、培训方式、培训时机、培训师、培训预算、培训地点与环境11、培训内容包括三个层次：知识培训、技能培训、素质培训12、培训师在培训中应扮演好的四个角色：教师、演员、教练、咨询顾问13、霍兰德的职业性向理论的六中基本类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型实际型调研型常规型艺术型企业型社会型14、管理人员的开发方法是：研讨会法、工作模拟法、角...
