薪酬体系——我爱C&B 一、序言：本人工作经验尚浅， 凭着对 HR 的一腔热情和孜孜不倦的学习一直前进着，现讲一下我是如何制定此套薪酬体系的，希望对大家有启发。 （第一次做薪酬体系可能会有很多错误，希望大家以鼓励我为主，多多提出改善的意见）二、整体思路1、首先要弄清楚制定薪酬体系的目的是什么，我个人认为是：①把合适的人招进来；②能把这个人留的住。2、还要弄清楚四个问题：①谁创造了企业价值？②创造了多少价值？③拿什么来分给价值创造者？④给每个价值创造者分多少？三、制定薪酬体系的整体流程★确立公司与部门内的组织架构→对每一个岗位做工作分析→职位评价→外部薪酬调查→薪酬定位→薪资政策→确定薪资结构→薪资支付手段→薪资调整方式→薪资总额管理→薪资制度管理（建立和改进） 。说明： 1、工作岗位分析是人力资源的基础，分析完以后要形成职位说明书；2、职位评价也就是这个岗位的“高低” ，目前在 HR 领域中最常用的有 五种方式：1、排序法（根据企业最终目标， 依靠权威以及组织内部的政治过程，确定各职位的价值排序）2、因素比较法 ；3、分类法 ；4、点分法 ；5、多元回归法 ，国内现在流行的是点分法，该方法大家可以参考《海氏工作评价系统》 ，但是考虑到本人的HR 功底以及各部门的人员素质，使用《海氏工作评价系统》会造成很混乱的局面，有可能会出现人事文员的职位评价比人事总监还高的情况，所以我毅然决然的选择了排序法和德尔菲法，两种同时使用，来确定公司里岗位的“高低”。3、外部薪酬调查这个是有很大的难度，我知道的三种调查渠道有：①向同行业关系比较好的 HR 调查；②查看当地劳动保障局公布的部分职业(工种 )劳动力市场工资指导价位的通知；③请专业的咨询公司来做调查。4、薪酬定位普遍分位五种： 10 分位、 25 分位、 50 分位、 75 分位、 90 分位。（如果选用 75 分位，也就是说人才市场上有100 个，你公司的薪资水平对75 个人有非常大的吸引力。5、薪资政策是在薪资管理上的基本理念和指导方针，薪资政策体现着一个公司的企业发展战略以及决策层的理念和经营方针，我个人理解为职等职级 的划分，因为划分多少级，如何划分直接影响了企业的经营方针。四、对外具有竞争力、对内具有公平性这条准则非常重要，直接影响公司内部人员的工作积极性，有很多员工感觉要么自己的工资与其他部门的人员比拿少了或者是自己的贡献很大，但是公司给予的非常少，要...
