如何平衡新进员工与老员工的薪酬关系朱国成中国人事科学研究院企业引进了新人，由于薪酬关系无法“摆平”，结果“请来姑爷气走儿”，老员工愤而出走，这是很多企业经常面临的问题。保密薪酬：半鸵鸟政策其实这是很多企业实行保密薪酬的一个重要原因。在企业初创阶段， 规模较小，管理规范性不强， 员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定。随着企业规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题。正是因为无法摆平， 于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式。这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题，那就把这个问题隐藏起来。 当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去。事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密，即使企业将“薪酬保密”作为“天条”。一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始。如何根本解决这个问题呢？这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析。新员工引进的性质和价值为何引进新员工， 这是首要解决的问题。 从本质上看， 企业引进新员工归结起来不外乎如下几类：量的增长： 企业规模扩大带来的用人需求的数量增长。平行发展： 由于离职、退休等产生的岗位空缺导致的用人需求。质的提升： 企业竞争环境、 战略目标对人力资源质量提出更高要求，要求引进具有更高技术、能力的人才。当然，企业还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升。管理需求： 由于内部文化老化， 企业借助新人引进激活人力资源存量，即所谓的“鲶鱼效应”。结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现： 只有当引进员工是从质的角度弥补和提升企业能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题。这在下文会做具体讨论。其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要企业薪酬制度对新进员工薪酬作出安排。哪些老员工走不得在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性。 一般来说，企业之所以对走掉的“儿子”心存惋惜，正是由于老员工对于企业仍具有不可替代的价值，这才是我们对这个问题的关注点所在。 相反，激活人力资源“存量”的合理流动正是“鲶鱼效应”发挥作用的标志。哪些老员工走不得呢？1、业绩明星：这类员工代表了现实的企业业绩，其离开往往是企业极不愿意看到的。 业绩明星在没...
