为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理
笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可
如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用
变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合
“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢
又该如何解决
以下结合一些典型案例，谈一些个人的看法
一、考核目标设定出了问题 某企业是一家勘探设计 类 企业，其 业务 部门是按 照 专 业划 分 的，但 所 承 接 的项 目大都 是综 合性 的，因 此 需要各个部门抽 调人员来 组成项 目小 组共 同 工作；以往 ，该企业采 取 简 单 的指 标分 解方法：业务 部门A分 多少 利 润 、业务 部门B分 多少利 润 ，然 后 再 由部门决定内部分 配 方案
年 终 发奖金 也 是采 取 这 种 二 级 结算 方式
结果是各个部门、各个员工对 最终 的结果都 不 满 意 ，大家都 觉 得分 给 自己 的指 标太 多，同 时 也 很难 将 日 常 工作与考核指 标联系起 来
在提 供 智 力型服 务 的行业中，上 述 现 象 是普 遍 存 在的
从 理论 上 而 言 ，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上 而 下的三 个层 次 ，在设定考核目标时 只 需要严 格 按 照纵 向分 解思 路 就可以逐 级 分 解了
但 是在实 际 操 作中，某些工作，其 绩效结果并不 一定会从 员工的工作绩效中体现 ，而 是从 组织绩效予 以反 映 ，尤 其 是部门“夹缝 ”中的工作和 需要通 过 合作才能完 成的工作更 是如此
在此 情 况 下生搬 硬 套 的采 取 自上 而 下分 解目
